Wet Arbeidsmarkt in Balans is goedgekeurd

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) gaat de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vervangen. Het kabinet wil de arbeidsmarkt beter reguleren en het gat tussen vaste en flexibele contracten kleiner maken. De WAB is goedgekeurd door de Eerste Kamer en zal per 1 januari 2020 in werking treden.

Via de WAB komen er nieuwe regels voor contracten, transitievergoedingen, ontslag, flexwerk en pensioen. Volgens Minister Koolmees, van Sociale Zaken en werkgelegenheid, is de arbeidsmarkt niet in balans en worden de grootste knelpunten in de arbeidsmarkt aangepakt met deze wet.

Vast of flexibel?

Werkgevers maken een keuze voor vast of flexibel personeel. Deze keuze baseren zij op de kosten en risico's die de contractvorm met zich mee brengt. Hierdoor zijn veel werknemers, vooral jongeren, gedwongen om flexwerk te doen. De WAB zorgt ervoor dat het vaste contract minder vast wordt en het flexibele contract minder flexibel. Een aantal voordelen van flexibele contracten vallen weg. Dit maakt het voor werkgevers aantrekkelijker om de werknemer een vast contract aan te bieden.

Salure heeft de volgende maatregelen voor u uitgewerkt:

Ontslagrecht

Cumulatiegrond

De aanpassing van de cumulatiegrond maakt een vast contract minder vast voor de werkgever. Sinds de WWZ is het al zo dat, als de werkgever iemand wil ontslaan, hij volledig moet voldoen aan één van de acht ontslaggronden die er zijn. Via de nieuwe wet wordt nu een cumulatiegrond toegevoegd. Dit betekent dat meerdere gronden samen mogen worden aangevoerd. Als één van de gronden wordt aangevoerd, is dat misschien niet voldoende voor ontslag. Als het ontslag op meer gronden wordt gebaseerd, leidt dit tot een optelsom van incidenten of maatregelen die wel voldoende kan zijn.

Natuurlijk moeten de redenen voor ontslag goed zijn vastgelegd in een dossier, zodat alles overlegd kan worden. De werknemer heeft recht op extra transitievergoeding als de cumulatiegrond wordt gebruikt als reden voor ontslag. Verder mag de ontslaggrond ‘Werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar’ niet gebruikt worden voor de cumulatiegrond.

Transitievergoeding

Volgens de WWZ hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen bij ontslag als de werknemer nog geen twee jaar in dienst was. Na het ingaan van de WAB, verandert dit. Voor elk volledig jaar dat een medewerker in dienst is, moet de werkgever 1/3 bruto maandsalaris betalen. De werknemer heeft vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding, ook tijdens de proeftijd.

De werknemer bouwt transitievergoeding op aan de hand van zijn arbeidsjaren. Tijdens de WWZ werd de opbouw van de transitievergoeding vanaf 10 jaar dienstverband wel ½ bruto maandsalaris. Dit verandert tijdens de WAB en wordt ook na het 10-jarig dienstverband 1/3 bruto salaris.

Voor kleine werkgevers is het mogelijk om de transitievergoeding gecompenseerd te krijgen. Bijvoorbeeld bij het opheffen van het bedrijf vanwege pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.

In de overgang tussen de WWZ en de WAB gelden een aantal voorwaarden voor 1 januari 2020. Als de arbeidsovereenkomst voor die datum is opgezegd, of de werknemer met het ontslag heeft ingestemd, gelden de regels uit de WWZ. Dit is ook zo, als de procedure bij het UWV of de kantonrechter is gestart voor 1 januari 2020. Alle procedures die starten op of na 1 januari 2020, vallen onder de WAB.

Flexibele contracten

Ketenregeling

Een werknemer mocht tot 1 januari 2020 maximaal drie aansluitende contracten hebben, met een maximale looptijd van twee jaar. In de nieuwe wetgeving wordt dit verruimd naar drie aansluitende contracten in drie jaar. Er komt dus een jaartje bij.

Contracten voor bepaalde tijd kunnen langer lopen als de werkgever daarvoor kiest. Om de keten van contracten te onderbreken, geldt een pauze van zes maanden. Werkgevers krijgen wel de ruimte om in de cao andere afspraken hierover te maken. Bijvoorbeeld in het geval van seizoenswerk en voor invalkrachten in het onderwijs.

Oproepkrachten

Oproepkrachten moeten minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch (mail, sms of whatsapp) worden opgeroepen. Als de werkgever dit korter dan vier dagen voor het begin van de werkzaamheden doet, hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven.

Ook als de werkgever een oproep wil afzeggen, moet dit vier dagen van tevoren. Doet hij dat niet, dan moet hij de werknemer toch betalen voor het werk. Het is wel mogelijk om in de cao andere afspraken te maken hierover.

Daarnaast wordt de oproepkracht ook beschermd via de contractduur. Na twaalf maanden moet een nul-urencontract of een min-max contract worden omgezet naar een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd. Het aantal uren op dit contract is minimaal het gemiddelde aantal uren wat de medewerker per maand heeft gewerkt in het afgelopen jaar. Als de werkgever dit contract niet aanbiedt en het werk wel door gaat, heeft de werknemer toch recht op het loon voor het aantal uren waarvoor hij een contract had moeten ontvangen.

Payroll wordt ontmoedigd

Volgens de WWZ gelden voor payrollers dezelfde regels als voor uitzendkrachten. Onder de WAB verandert dit. Payrollers die bij de werkgever in dienst zijn, krijgen dezelfde status als eigen werknemers. Dit betekent dat de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden hetzelfde moeten zijn voor payrollers als voor eigen werknemers. Dit geldt niet alleen voor het salaris en vakantiegeld, maar ook voor bonussen en een dertiende maand. Alleen het pensioen valt er niet onder, dit wordt door het payrollbedrijf verzorgd. De werkgever blijft aansprakelijk voor de payroller en de arbeidsvoorwaarden die hij krijgt.

WW-premie

Hoog en laag AWf-tarief

Voor elke werknemer die in vaste dienst komt, krijgt de werkgever voordeel in de lasten. De werkgever hoeft minder premie te betalen aan het algemeen werkloosheidsfonds (AWf). Er komt een hoog en een laag tarief, die vijf procentpunten van elkaar verschillen. De lage premie geldt voor werknemers die een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben. Voor alle andere contractvormen geldt de hogere premie. Als een medewerker een vast contract heeft, maar snel wordt ontslagen of binnen een jaar meer dan 30% extra salaris krijgt, kan het hogere tarief alsnog worden opgelegd. Dit is om misbruik te voorkomen. Als de werkgever de werknemer eerst een laag salaris biedt om de hoge premies te ontwijken en vervolgens behoorlijk verhoogt als de premies wel omlaag gaan, moet de werknemer beschermd worden.

Er is een uitzondering op deze regeling voor jongeren onder de 21 jaar die niet meer dan 12 uur per week werken, tellen niet mee voor het hogere tarief. Dit geldt ook voor contracten op basis van de Beroepsbegeleidende leerweg contracten (BBL-contracten).

Aanpassing van de loonstrook

De loonstroken van alle medewerkers moeten worden aangepast. Op de loonstrook moet de contractvorm worden vermeld. Bijvoorbeeld of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een oproepovereenkomst. Dit zorgt ervoor dat bovenstaande regels beter te controleren zijn.

Vraag het de expert

Salure heeft specialisten in dienst die u helpen bij het implementeren en uitvoeren van deze regels. Komt u ergens niet uit of is er iets onduidelijk? Vraag een expert van Salure om hulp. Wij zorgen dat u netjes aan alle nieuwe regels voldoet en niet voor onverwachte verrassingen komt te staan. Bel Salure op 0182 - 543 643 of mail naar info@salure.nl.

Liever een advies op maat?

Wilt u door ons gebeld worden? Wij nemen binnen een uur contact met u op. Kies Salure voor:

  • innovatie
  • procesefficiency
  • professionele aandacht
  • sterke betrokkenheid