De Bradford factor is een kengetal waarmee je kortdurend, herhaald verzuim zichtbaar maakt. De berekening is eenvoudig, maar de betekenis van de uitkomst vraagt om nuance. Een hoge score vertelt je namelijk dat iemand zich binnen een bepaalde periode vaak heeft ziekgemeld. De score vertelt je niet waarom dat is gebeurd, of het verzuim te voorkomen was en wat je als werkgever moet doen.
Juist daarom kun je de Bradford factor het beste als gesprekssignaal gebruiken. Zie het cijfer als een rookmelder: het maakt je attent op een mogelijk patroon, maar vertelt je niet waar de rook vandaan komt. Voor een goede aanpak kijk je verder dan de uitkomst van de formule. Je controleert de gegevens, bespreekt wat er speelt, houdt rekening met privacy en betrekt waar nodig de bedrijfsarts of arbodienst.
In dit artikel lees je wat de Bradford factor is, hoe je de score berekent en hoe je verschillende uitkomsten interpreteert. Je ontdekt ook welke voordelen en beperkingen de methode heeft. Tot slot lees je hoe je de factor zorgvuldig opneemt in je verzuimbeleid, zonder dat een mens achter een getal verdwijnt.
Wat is de Bradford factor?
De Bradford factor, ook wel Bradford score of Bradford index genoemd, is een HR-kengetal voor verzuim. De methode combineert twee gegevens:
- Het aantal afzonderlijke verzuimperioden;
- Het totale aantal verzuimdagen binnen dezelfde meetperiode.
De frequentie telt zwaarder dan de duur. Daardoor krijgt iemand die zich meerdere keren kort ziekmeldt een hogere score dan iemand die één keer voor hetzelfde totale aantal dagen uitvalt. De gedachte daarachter is dat verschillende onverwachte onderbrekingen vaak meer planning, overdracht en vervanging vragen dan één aaneengesloten periode.
Stel dat een collega tien dagen achter elkaar ziek is. Je kunt het werk dan mogelijk één keer overdragen en voor een aaneengesloten periode vervanging regelen. Als dezelfde collega zich vijf keer twee dagen ziekmeldt, moet je de planning steeds opnieuw aanpassen. Dat kan onrust veroorzaken in het team, vooral in functies waarin roosters, bezetting of directe dienstverlening belangrijk zijn.
Toch is die veronderstelde verstoring geen bewezen conclusie over iedere individuele situatie. Een terugkerende aandoening kan bijvoorbeeld korte verzuimperioden veroorzaken, terwijl het werk goed is georganiseerd en collega’s weinig extra belasting ervaren. Andersom kan één lange uitvalperiode een organisatie juist hard raken. De Bradford factor meet dus geen werkelijke kosten, productiviteitsverlies, inzetbaarheid of betrokkenheid. Je ziet alleen een bepaald patroon in geregistreerd verzuim.
Hoe bereken je de Bradford factor?
Voor de berekening gebruik je deze formule:
B = S² × D
Daarbij betekent:
- B: de Bradford score;
- S: het aantal afzonderlijke verzuimperioden, in het Engels vaak *spells* genoemd;
- D: het totale aantal verzuimdagen binnen de gekozen meetperiode.
Je vermenigvuldigt het aantal verzuimperioden dus eerst met zichzelf. Daarna vermenigvuldig je de uitkomst met het totale aantal verzuimdagen. Een onderzoeksrapport van het Britse Institute for Employment Studies beschrijft dezelfde berekening als D × (S × S) en legt uit dat de methode het aantal afzonderlijke perioden extra gewicht geeft.
Meestal kies je een voortschrijdende periode van twaalf maanden. Op iedere peildatum kijk je dan precies twaalf maanden terug. Oude verzuimperioden vallen vanzelf buiten het venster, waardoor de score kan dalen als er geen nieuwe ziekmeldingen bijkomen. Je kunt ook met een kalenderjaar werken, maar dan ontstaat er rond de jaarwisseling een kunstmatige knip. Leg daarom vooraf vast welke meetperiode je gebruikt en pas deze voor iedereen op dezelfde manier toe.
Rekenvoorbeeld 1: één lange verzuimperiode
Een medewerker is één keer tien dagen ziek:
– S = 1;
– D = 10;
– B = 1² × 10 = **10**.
De Bradford score is 10.
Rekenvoorbeeld 2: vijf korte verzuimperioden
Een medewerker is vijf keer twee dagen ziek. Het totale verzuim is opnieuw tien dagen:
– S = 5;
– D = 10;
– B = 5² × 10 = 25 × 10 = 250.
De Bradford score is 250. Hoewel beide medewerkers tien dagen afwezig waren, valt de tweede score veel hoger uit. Dat komt uitsluitend doordat het verzuim over meer afzonderlijke perioden is verdeeld.
Rekenvoorbeeld 3: drie perioden met een verschillende duur
Een medewerker is eerst één dag, later drie dagen en daarna zes dagen ziek:
– S = 3;
– D = 10;
– B = 3² × 10 = 9 × 10 = 90.
De score is in dit geval 90.
| Verzuimpatroon | Perioden (S) | Dagen (D) | Berekening | Bradford score |
|---|---|---|---|---|
| Eén keer tien dagen | 1 | 10 | 1² × 10 | 10 |
| Twee keer vijf dagen | 2 | 10 | 2² × 10 | 40 |
| Drie perioden, samen tien dagen | 3 | 10 | 3² × 10 | 90 |
| Vijf keer twee dagen | 5 | 10 | 5² × 10 | 250 |
| Tien keer één dag | 10 | 10 | 10² × 10 | 1.000 |
De tabel laat het kwadratische effect goed zien. Elke extra verzuimperiode heeft steeds meer invloed. Daardoor kan de score snel oplopen, zelfs als het totale aantal verzuimdagen beperkt blijft.
Wat telt als een afzonderlijke verzuimperiode?
Een betrouwbare score begint met een eenduidige registratie. Gewoonlijk is sprake van één verzuimperiode vanaf de eerste ziektedag tot en met de dag waarop iemand hersteld is gemeld. Meldt die persoon zich na herstel opnieuw ziek, dan begint een nieuwe periode.
In de praktijk kom je situaties tegen die minder eenvoudig zijn. Denk aan gedeeltelijke werkhervatting, een terugval tijdens re-integratie, een ziekmelding die doorloopt over een weekend of een afspraak voor een medische behandeling. Ook kunnen cao-afspraken en interne verlofregelingen invloed hebben op de manier waarop je afwezigheid registreert.
Leg daarom in je verzuimprotocol ten minste vast:
- Welke soorten afwezigheid je meeneemt;
- Wanneer een verzuimperiode begint en eindigt;
- Hoe je gedeeltelijk verzuim verwerkt;
- Hoe je een terugval tijdens dezelfde verzuimperiode behandelt;
- Of je kalenderdagen of geplande werkdagen telt;
- Welke meetperiode je hanteert;
- Hoe je correcties in de bronregistratie doorvoert.
Neem niet automatisch ieder type afwezigheid mee. Vakantie, ouderschapsverlof, zorgverlof, zwangerschaps- en bevallingsverlof en een doktersafspraak zijn niet zonder meer hetzelfde als ziekteverzuim. Als je verschillende categorieën op één hoop gooit, wordt de uitkomst inhoudelijk onzuiver. Bovendien kan de score dan mensen raken die gebruikmaken van een wettelijk of afgesproken verlofrecht.
Wat is een goede Bradford score?
Er bestaat geen universele, wettelijk vastgelegde grens voor een goede of slechte Bradford score. Ook is er geen algemeen geldende norm die bepaalt dat je bij 50, 100 of 250 punten een waarschuwing moet geven. Drempelwaarden die je online tegenkomt, zijn meestal voorbeelden uit intern organisatiebeleid. Ze zijn niet automatisch geschikt voor jouw organisatie.
Je kunt bijvoorbeeld met signaleringsniveaus werken:
- Een eerste niveau waarop je controleert of de registratie klopt;
- Een tweede niveau waarop je een open verzuimgesprek plant;
- Een hoger niveau waarop je samen met HR bekijkt of extra ondersteuning nodig is.
De score blijft daarbij een aanleiding voor beoordeling, geen oordeel op zichzelf. Een Bradford score van 100 kan ontstaan door vier ziekmeldingen met in totaal 6,25 dagen, maar ook door andere combinaties van frequentie en duur. Het cijfer verklaart de situatie niet. Zelfs twee identieke scores kunnen een totaal andere achtergrond hebben.
Houd ook rekening met de gekozen meetperiode. Een score over zes maanden kun je niet rechtstreeks vergelijken met een score over twaalf maanden. En als het ene team ieder dagdeel nauwkeurig registreert terwijl een ander team alleen hele dagen vastlegt, vergelijk je geen gelijkwaardige gegevens. Eerst zorg je voor consistente definities. Pas daarna heeft vergelijken zin.
Waarvoor kun je de Bradford factor gebruiken?
De factor kan je helpen om frequent kort verzuim eerder te zien. In een grote organisatie vallen losse ziekmeldingen niet altijd op, zeker niet wanneer verschillende leidinggevenden of planners betrokken zijn. Een geautomatiseerde berekening brengt dan een patroon naar voren dat anders verspreid blijft over dossiers en perioden.
Je kunt de uitkomst onder meer gebruiken voor:
- Het signaleren van terugkerend kort verzuim;
- Het voorbereiden van een zorgvuldig verzuimgesprek;
- Het controleren van opvallende registratiepatronen;
- Het volgen van ontwikkelingen binnen teams of afdelingen;
- Het evalueren van je verzuimbeleid;
- Het bepalen waar preventieve ondersteuning wenselijk kan zijn.
Gebruik geaggregeerde analyses om bredere patronen te onderzoeken. Stijgt het frequente verzuim bijvoorbeeld in één team, op één locatie of rond bepaalde diensten? Dan kan er meer spelen dan een individueel probleem. Kijk naar werkdruk, roosters, sociale veiligheid, leiderschap, fysieke belasting en herstelmogelijkheden. Een reeks hoge individuele scores kan daarmee een organisatiesignaal zijn.
Een professionele aanpak van verzuim ondersteunt gezondheidsbehoeften én geeft duidelijke, consistente kaders. Dat uitgangspunt komt ook terug in de actuele factsheet over verzuimmanagement van de Britse beroepsvereniging. Het doel is niet om ziek zijn te bestraffen. Je wilt begrijpen wat nodig is om gezond, veilig en duurzaam te kunnen werken.
Voordelen van de Bradford factor
De formule is eenvoudig
Je hebt maar twee variabelen nodig. Daardoor kun je de berekening gemakkelijk automatiseren in een HR-systeem, rapportage of dashboard. Zolang de onderliggende verzuimregistratie klopt, kost het weinig tijd om de score actueel te houden.
Frequent verzuim wordt snel zichtbaar
Een gewoon verzuimpercentage legt vooral de nadruk op de totale duur. De Bradford factor voegt daar de frequentie aan toe. Hierdoor ontdek je eerder dat iemand zich herhaaldelijk voor korte perioden ziekmeldt.
Je creëert een consistent startpunt
Met een helder gedefinieerde methode kun je vergelijkbare patronen op dezelfde manier signaleren. Dat verkleint de kans dat alleen opvallend of recent verzuim de aandacht krijgt. De uiteindelijke beoordeling blijft menselijk, maar het eerste signaal ontstaat systematisch.
Je kunt ontwikkelingen volgen
Bij een voortschrijdende meetperiode zie je of de score stijgt, stabiliseert of daalt. Dat kan helpen bij de evaluatie van preventieve maatregelen. Let wel op: een daling bewijst niet automatisch dat een maatregel heeft gewerkt. Oude perioden kunnen simpelweg buiten het meetvenster zijn gevallen.
Nadelen en risico’s van de Bradford factor
De score verklaart geen oorzaak
De formule kent alleen perioden en dagen. Zij weet niets over griep, migraine, psychische klachten, een chronische aandoening, een bedrijfsongeval of onveilige arbeidsomstandigheden. Ook motivatie, functioneren en productiviteit worden niet gemeten. Trek je toch zulke conclusies, dan geef je het cijfer meer betekenis dan het heeft.
Chronische of terugkerende klachten kunnen zwaar meetellen
Iemand met periodieke behandelingen of een aandoening die in aanvallen verloopt, kan snel een hoge score krijgen. Juist het kwadrateren van de frequentie vergroot dit effect. Een rigide drempel kan daardoor nadelig uitpakken voor medewerkers met een handicap of chronische ziekte.
Dat vraagt ook juridisch om aandacht. Op het werk mag je geen direct of indirect onderscheid maken. Pas een Bradforddrempel daarom nooit blind toe en laat je beleid juridisch toetsen.
De methode kan presenteïsme aanmoedigen
Als medewerkers bang zijn voor punten of sancties, kunnen zij ziek aan het werk gaan. Dat heet presenteïsme. Het herstel kan daardoor langer duren, de kwaliteit of veiligheid van het werk kan afnemen en een besmettelijke ziekte kan zich verspreiden. Een instrument dat verzuim moet beheersen, kan zo juist nieuwe problemen veroorzaken.
Datakwaliteit bepaalt de uitkomst
Een dubbele ziekmelding, vergeten herstelmelding of onjuist geregistreerd dagdeel verandert de score. Omdat de frequentie wordt gekwadrateerd, hebben fouten in het aantal perioden veel invloed. Bouw daarom controles in en geef medewerkers een toegankelijke manier om feitelijke onjuistheden te laten herstellen.
Een individuele score kan schijnobjectiviteit creëren
Een getal oogt precies. Dat maakt het verleidelijk om 99 punten anders te behandelen dan 101 punten, terwijl het werkelijke verschil klein kan zijn. De grens is door je organisatie gekozen; de formule maakt deze niet objectief of rechtvaardig. Werk daarom met beoordelingsruimte en leg vast welke context je altijd meeweegt.
Bradford factor en privacy
Bij een Bradfordberekening verwerk je verzuimgegevens die aan een individuele medewerker zijn gekoppeld. Informatie over iemands gezondheid behoort tot de bijzondere persoonsgegevens en is extra beschermd. Ga daarom niet méér gegevens verzamelen omdat je een score wilt berekenen.
Als werkgever mag je bij een ziekmelding niet vragen naar de aard of oorzaak van de ziekte. Je mag wel vragen wanneer de medewerker verwacht weer te kunnen werken. Medische beoordeling hoort bij de bedrijfsarts of arbodienst, niet bij de leidinggevende of salarisadministrateur.
Zorg bij de inrichting van de Bradford factor voor:
- Een duidelijk en gerechtvaardigd doel;
- Zo weinig mogelijk gegevens;
- Beperkte toegang op basis van rollen;
- Passende technische en organisatorische beveiliging;
- Een bewaartermijn die bij het doel past;
- Transparante uitleg aan medewerkers;
- Een procedure voor inzage en correctie;
- Menselijke beoordeling voordat je een besluit neemt.
Laat de score nooit zelfstandig een waarschuwing, beoordeling of andere maatregel bepalen. Controleer eerst de brongegevens en bied de medewerker ruimte om relevante omstandigheden te bespreken, zonder om medische details te vragen. Beoordeel daarnaast of je een gegevensbeschermingseffectbeoordeling, ook wel DPIA genoemd, nodig hebt. Je privacyfunctionaris of functionaris voor gegevensbescherming kan je daarbij helpen.
Bradford factor, medezeggenschap en verzuimbeleid
Wil je de Bradford factor invoeren als onderdeel van een regeling voor ziekteverzuim, privacy of personeelscontrole? Betrek dan tijdig je ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. De arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim, re-integratiebeleid, privacybescherming en personeelscontrolesystemen als relevante onderwerpen. Welke vorm van instemming precies nodig is, hangt af van je organisatie en de regeling.
Bespreek niet alleen de formule. Leg ook de meetperiode, definities, toegang, drempels, uitzonderingen, gespreksprocedure en evaluatiemomenten voor. Daarmee maak je zichtbaar hoe je willekeur voorkomt. Bovendien vergroot vroege betrokkenheid van medewerkers het draagvlak en helpt die je om praktische risico’s te ontdekken.
De Bradford factor vervangt je wettelijke verplichtingen rond ziekte en re-integratie niet. De werkgever en zieke medewerker in de eerste twee ziektejaren zijn samen verantwoordelijk voor re-integratie. Bij langduriger verzuim gelden de stappen van de Wet verbetering poortwachter. Zo maakt de bedrijfsarts rond de zesde ziekteweek een probleemanalyse en stel je vervolgens samen een plan van aanpak op. Een score kan hoog, laag of zelfs nul zijn; die wettelijke processtappen blijven leidend zodra ze van toepassing zijn.
Zo gebruik je de Bradford factor zorgvuldig
1. Bepaal eerst je doel
Schrijf op welk probleem je wilt oplossen. Wil je terugkerend kort verzuim eerder herkennen, de gesprekscyclus consistenter maken of trends op organisatieniveau volgen? Een concreet doel helpt je om alleen noodzakelijke gegevens te gebruiken. Het voorkomt ook dat de score later voor een heel ander doel wordt ingezet.
2. Maak heldere definities
Bepaal wat je als verzuimperiode en verzuimdag telt. Leg vast hoe je omgaat met deelherstel, terugval, nachtdiensten en afwijkende werkroosters. Test de regels met praktijkvoorbeelden. Als HR, planning en salarisadministratie dezelfde situatie verschillend interpreteren, is je score nog niet betrouwbaar.
3. Kies een passende meetperiode
Een voortschrijdende periode van twaalf maanden is gebruikelijk, omdat je daarmee continu naar een recente, even lange periode kijkt. Welke periode je ook kiest, communiceer deze duidelijk. Vergelijk geen scores die met verschillende perioden zijn berekend.
4. Controleer je data
Kijk vóór ieder gesprek of de ziek- en herstelmeldingen kloppen. Controleer dubbele registraties, ontbrekende einddata en onterecht meegenomen verlof. Geef de medewerker de mogelijkheid om feitelijke fouten te melden.
5. Gebruik drempels alleen als signaal
Koppel aan een grenswaarde bij voorkeur een controle of gesprek, geen automatische sanctie. Beschrijf welke vragen je stelt en welke factoren je meeweegt. Zo behandel je vergelijkbare situaties consistent zonder te doen alsof iedere situatie gelijk is.
6. Voer een open verzuimgesprek
Begin met een feitelijke waarneming: je ziet meerdere verzuimperioden binnen de gekozen termijn. Vraag vervolgens wat iemand nodig heeft om inzetbaar te blijven en of er factoren in het werk zijn die je kunt verbeteren. Vraag niet naar een diagnose. Als medische expertise nodig is, schakel je de bedrijfsarts in.
7. Kijk ook naar het werk
Onderzoek team- en organisatiefactoren. Een stijging kan samenhangen met hoge werkdruk, onvoorspelbare roosters, fysieke belasting, ongewenst gedrag of onvoldoende herstel. Gebruik daarvoor ook informatie uit de risico-inventarisatie en -evaluatie, medewerkeronderzoeken en gesprekken op de werkvloer.
8. Evalueer de effecten
Controleer periodiek of je aanpak doet wat je beoogt. Leidt zij tot tijdige ondersteuning en betere gesprekken? Of zie je meer presenteïsme, onbegrip en bezwaren? Onderzoek ook of bepaalde groepen onevenredig vaak een signaal krijgen. Pas definities of drempels aan als de praktijk daar aanleiding toe geeft.
Welke cijfers gebruik je naast de Bradford factor?
Geen enkel kengetal geeft je een volledig beeld van verzuim. Combineer de Bradford score daarom met andere informatie, zoals:
- Verzuimpercentage: welk deel van de beschikbare werktijd door ziekte verloren gaat;
- Meldingsfrequentie: hoe vaak medewerkers zich gemiddeld ziekmelden;
- Gemiddelde verzuimduur: hoeveel dagen een verzuimperiode gemiddeld duurt;
- Nulverzuim: welk aandeel van de medewerkers zich in de meetperiode niet ziekmeldt;
- Duurklassen: hoe het verzuim is verdeeld over kort, middellang en lang verzuim;
- Team- en organisatietrends: waar en wanneer patronen veranderen;
- Kwalitatieve signalen: wat je hoort in gesprekken, medewerkeronderzoek en de RI&E.
Samen geven deze bronnen meer richting. Een hoge Bradford score bij één medewerker vraagt om een zorgvuldig gesprek. Een stijgende meldingsfrequentie in een hele afdeling vraagt mogelijk om onderzoek naar het werk. En een hoog verzuimpercentage met een lage meldingsfrequentie wijst eerder op een beperkt aantal langdurige dossiers. Elk patroon vraagt om een andere reactie.
FAQ over Bradford Factor
De Bradford factor staat voor een rekenmethode die het aantal afzonderlijke verzuimperioden en het totale aantal verzuimdagen combineert. De frequentie wordt gekwadrateerd. Daardoor weegt herhaald kort verzuim relatief zwaar.
De formule is **B = S² × D**. S is het aantal afzonderlijke verzuimperioden en D is het totale aantal verzuimdagen binnen dezelfde meetperiode. B is de uiteindelijke Bradford score.
Vaak gebruik je een voortschrijdende periode van twaalf maanden. Je kunt een andere vaste periode kiezen, zolang je deze duidelijk vastlegt en consequent toepast. Vermeld de meetperiode altijd bij de score, anders is de uitkomst moeilijk te interpreteren.
Dat hangt af van je interne beleid en de context. Er bestaat geen wettelijke of universele grens waarbij 100 automatisch hoog of problematisch is. Zie zo’n score als mogelijke aanleiding om de registratie te controleren en een zorgvuldig gesprek te voeren.
Er is geen algemene regel die de formule als zodanig verbiedt. Je toepassing moet wel passen binnen onder meer de privacyregels, het arbeidsrecht, gelijke behandeling, medezeggenschap en je verplichtingen rond verzuim en re-integratie. Laat de score niet automatisch tot nadelige besluiten leiden en vraag juridisch of privacyadvies bij de inrichting.
Nee, als werkgever mag je niet vragen naar de aard of oorzaak van de ziekte. Je kunt wel vragen wanneer iemand verwacht weer te kunnen werken en praktische afspraken maken. Voor medische informatie en beoordeling schakel je de bedrijfsarts of arbodienst in.
Technisch kan dat, maar inhoudelijk moet je voorzichtig zijn. Functies, roosters, arbeidsomstandigheden en persoonlijke situaties verschillen. Vergelijk alleen scores die met dezelfde definities en meetperiode zijn berekend. Gebruik de uitkomst vervolgens als signaal en niet als ranglijst van goede en slechte medewerkers.
Ja. Bij een voortschrijdende meetperiode vallen oude verzuimperioden buiten het venster. Daardoor dalen zowel het aantal perioden als mogelijk het totale aantal dagen. De daling kan dus ontstaan zonder dat er op de peildatum een directe verandering plaatsvindt.
Nee. De formule mist de context die je voor een zorgvuldig besluit nodig hebt. Controleer altijd de gegevens, hoor de medewerker en weeg de omstandigheden mee. Bij een mogelijk medisch vraagstuk betrek je de bedrijfsarts. Laat ook beoordelen of een voorgenomen maatregel arbeidsrechtelijk en privacyrechtelijk is toegestaan.