De transitievergoeding berekenen? Als een medewerker ontslagen wordt, krijg je er waarschijnlijk mee te maken. In dit artikel lees je als wat je moet weten over deze vergoeding.
Sinds 1 juli 2015 hebben werknemers recht op een vergoeding bij ontslag. Dit geldt zowel voor vaste contracten als tijdelijke arbeidsovereenkomsten die niet worden verlengd. Deze vergoeding compenseert de werknemer en moet de ‘transitie’ naar een nieuwe baan makkelijker te maken. De vergoeding moet werknemers beschermen en compenseren voor eventuele verliezen als gevolg van de beëindiging van hun dienstverband.
De hoogte van de vergoeding
Het bedrag van de transitievergoeding is afhankelijk van verschillende factoren. Namelijk de duur van het dienstverband en het bruto salaris dat de medewerker per jaar verdient. Het maximumbedrag van deze vergoeding wordt jaarlijks aangepast.
Hoe bereken je de transitievergoeding?
De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar en wordt berekend over het gehele dienstverband. Heeft het dienstverband korter dan één jaar geduurd? Dan wordt de vergoeding naar rato berekend.
Duur van het dienstverband
Om de hoogte van de vergoeding te kunnen vaststellen, moeten we eerst de duur van het dienstverband berekenen. Er zijn drie mogelijke situaties:
- Er is sprake van één contract. In dit geval is de duur van het contract bepalend;
- Er is sprake van meerdere opvolgende contracten zonder tussenpoos. Hier is de totale duur van de contracten bepalend;
- Er is sprake van opvolgende contracten met tussenpoos. Hier is de totale duur van de verschillende contracten bepalend, waarbij de tussenpozen niet worden meegerekend.
Transitievergoeding 2023: maximale hoogte
Vanaf 1 januari 2023 bedraagt de maximale hoogte van de transitievergoeding € 89.000 bruto. Als het jaarsalaris hoger is dan € 89.000, bedraagt de vergoeding maximaal het bruto jaarsalaris.
Tip: Wil je op de hoogte blijven over dit onderwerp?
Meld je dan gratis aan voor onze HR & Payroll community!
Transitievergoeding berekenen
Met de transitievergoeding compenseert de werkgever de werknemer dus voor het ontslag. Maar hoe hoog is die vergoeding? Omdat het berekenen ervan soms een uitdaging is, heeft Salure een handige rekentool ontwikkeld. Bereken de vergoeding direct met de handige rekentool van Salure.
* Let op: vul het oorspronkelijke bruto maandsalaris in, ook wanneer de werknemer wegens ziekte 70% daarvan ontving.
** Aan deze rekentool kunnen geen rechten worden ontleend.
Kosten in mindering brengen
Onder voorwaarden mag de werkgever de zogenoemde transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering brengen op de transitievergoeding. Deze kosten moeten vooraf schriftelijk aan de werknemer zijn gespecificeerd en de werknemer moet er schriftelijk mee hebben ingestemd.
- Transitiekosten zijn kosten die de werkgever maakt om werkloosheid na het einde van het contract te voorkomen.
- Inzetbaarheidskosten zijn gemaakte kosten tijdens het dienstverband om de inzetbaarheid van de werknemer te verbeteren. Dit kan gaan om de inzetbaarheid binnen of buiten de organisatie.
Achtergrond
Vanaf 1 juli 2015 hebben werknemers recht op een transitievergoeding bij ontslag. Dit geldt zowel voor vaste contracten als voor niet-verlengde tijdelijke contracten.
Voor kleine werkgevers (met minder dan 25 werknemers) gold bij de vergoeding ‘oude stijl’ een overgangsregeling. Bij slechte bedrijfseconomische omstandigheden hoefde de werkgever de dienstjaren voor 1 mei 2013 niet mee te rekenen.
Werknemers van 50 jaar en ouder konden in aanmerking komen voor een hogere ontslagvergoeding.
Zowel de overgangsregeling als de hogere transitievergoeding voor oudere werknemers zijn sinds 1 januari 2020 verleden tijd.
De transitievergoeding ‘nieuwe stijl’
Vanaf1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) van kracht. Deze wet heeft de wijze waarop de vergoeding wordt berekend ingrijpend veranderd. In de WAB is bepaald dat werknemers vanaf de eerste dag van hun arbeidscontract al transitievergoeding opbouwen. Deze vergoeding hangt af van het bruto maandsalaris en de duur van het dienstverband (per gewerkt jaar).
Werkgevers hebben sinds 1 juli 2020 ook de mogelijkheid om meer kosten op de transitievergoeding in mindering te brengen. Kan de werknemer op een andere functie binnen het bedrijf van de werkgever worden ingezet? En maakt de werkgever hier kosten voor? Dan mogen deze kosten van de vergoeding worden afgetrokken.
5 dingen die je nog niet wist
1. Je kunt onderhandelen over de vergoeding
Wat veel mensen niet weten, is dat je over de hoogte van de transitievergoeding kunt onderhandelen. Bijvoorbeeld als de werkgever financiële problemen heeft. Maar let op: de werknemer is niet verplicht om hieraan mee te werken.
In het geval van een ontslag met wederzijdse instemming hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen. Vaak wordt er echter wel een beëindigingsvergoeding uitgekeerd, waarbij de berekening meestal is gebaseerd op de transitievergoeding. De hoogte van deze vergoeding is bespreekbaar tussen de werkgever en de werknemer.
2. Soms is er geen transitievergoeding vereist
Er zijn ook gevallen waarbij je als werkgever bij ontslag of einde dienstverband geen transitievergoeding hoeft te betalen. Een paar voorbeelden:
• wanneer het dienstverband beëindigd wordt vanwege ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ door de werknemer. Denk hierbij aan diefstal, bedrog, verduistering of het niet naleven van controlevoorschriften bij ziekte;
• Wanneer de werkgever failliet is verklaard, in surseance van betaling verkeert of onder de schuldsanering voor natuurlijke personen valt;
• In een cao kan, alleen in geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen, afgeweken worden van de vergoeding. In bijvoorbeeld een sociaal plan kunnen alternatieve voorzieningen zijn vastgesteld in plaats van de transitievergoeding. De alternatieve voorziening moet bijdragen aan het beperken van de werkloosheid van de werknemer.
3. Transitievergoeding bij tijdelijk contract is niet verplicht bij initiatief werknemer
Of je de vergoeding moet betalen, hangt er ook vanaf wie ervoor kiest om het tijdelijke contract niet te verlengen.
Neem jij als werkgever het initiatief? Dan ben je de vergoeding verschuldigd. Neemt de werknemer het initiatief? Dan hoef je geen vergoeding te betalen.
Wordt het contract met wederzijds goedvinden niet verlengd, maar geeft de werknemer dit als eerste aan? Dan is er in beginsel geen vergoeding verschuldigd, omdat het initiatief om niet te verlengen bij de werknemer ligt.
Het kan natuurlijk lastig zijn om te bewijzen wie het initiatief heeft genomen. Daarom is het verstandig om de vertrekkende medewerker dit schriftelijk te laten bevestigen.
4. Je mag niet wachten tot de werknemer aanspraak maakt op de vergoeding
Als werkgever mag je niet wachten met uitbetalen in de hoop dat de termijn verstrijkt waarbinnen de werknemer de vergoeding moet opeisen. Op grond van de wet ben je deze vergoeding verschuldigd. Goed werkgeverschap brengt met zich mee dat je die dan ook uitbetaalt.
5. Je kunt compensatie aanvragen voor de vergoeding
Bij ontslag wegens langdurige ziekte kun je bij het UWV een compensatie aanvragen voor de betaalde transitievergoeding. Een voorwaarde hiervoor is dat de arbeidsovereenkomst beëindigd is wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Een andere voorwaarde is dat de medewerker ziek uit dienst is gegaan.
Transitievergoeding in AFAS
Onze experts helpen graag met de noodzakelijke inrichting rondom de vergoeding in AFAS. Heb je hier vragen over of wil je graag aanvullend advies? Salure staat voor je klaar. Bel 0182 – 543 643 of mail naar info@salure.nl.
