Burnout kan ontstaan door chronische werkstress die niet goed is aangepakt. De World Health Organization (WHO) noemt drie kenmerken: uitputting, meer mentale afstand tot het werk of negatieve gevoelens over het werk en een verminderd gevoel van professionele effectiviteit.
Voor werkgevers en HR is het belangrijk om niet pas naar burnout te kijken als een medewerker uitvalt. Ook werkdruk, autonomie, ondersteuning, samenwerking en de inrichting van het werk spelen een rol. Daarnaast vraagt de terugkeer van een medewerker om goede afspraken en ruimte om het werk verantwoord weer op te bouwen.
Wat is een burnout?
Burnout wordt in de ICD-11 omschreven als een occupational phenomenon, oftewel een werkgerelateerd fenomeen. Het wordt daarin niet geclassificeerd als een medische aandoening en de omschrijving heeft specifiek betrekking op de werkomgeving. Dat betekent niet dat iedere medewerker die een tijd moe of gestrest is een burnout heeft. Klachten kunnen verschillende oorzaken hebben en op andere gezondheidsproblemen lijken.
Het beoordelen en diagnosticeren van gezondheidsklachten hoort daarom bij een gekwalificeerde zorgprofessional, niet bij een werkgever of leidinggevende.
Wat is het verschil tussen stress en burnout?
Stress en burnout worden vaak in één adem genoemd, maar zijn niet hetzelfde. Stress kan tijdelijk ontstaan wanneer de eisen die iemand ervaart hoog zijn. Dat hoeft niet automatisch tot langdurige problemen te leiden. Bij burnout speelt langdurige werkstress een belangrijke rol. Een drukke week of een stressvolle deadline is iets anders dan structurele omstandigheden waarin iemand onvoldoende kan herstellen.
Welke signalen kunnen bij een burnout voorkomen?
Uitputting is een belangrijk kenmerk van burnout. Daarnaast kan iemand meer afstand tot het werk ervaren, negatiever of cynischer over het werk worden en het gevoel hebben minder effectief te functioneren.
Veranderingen in functioneren kunnen voor een leidinggevende aanleiding zijn om het gesprek aan te gaan. Denk bijvoorbeeld aan iemand die structureel moeite heeft om het werk vol te houden, zich steeds verder terugtrekt of aangeeft dat de belasting te hoog wordt.
Gebruik zulke signalen niet om zelf vast te stellen dat iemand een burnout heeft. Je kunt wel vragen hoe het gaat, luisteren naar wat iemand nodig heeft en bespreken welke aspecten van het werk mogelijk aangepast kunnen worden.
Waardoor kan een burnout ontstaan?
Er bestaat niet één werksituatie die automatisch tot een burnout leidt. Wel zijn er verschillende psychosociale risico’s op het werk die de mentale gezondheid kunnen beïnvloeden. Denk aan een te hoge werkbelasting, lange of inflexibele werktijden, weinig invloed op het werk, beperkte ondersteuning, onduidelijke rollen, een negatieve organisatiecultuur, discriminatie of intimidatie.
Burnout is daarom niet alleen een kwestie van persoonlijke belastbaarheid. Ook de manier waarop werk wordt georganiseerd kan een belangrijke rol spelen.
Wat kan een werkgever doen om het risico op burnout te verkleinen?
Burnoutpreventie draait niet alleen om hoe medewerkers met werkdruk omgaan. Kijk ook naar de omstandigheden waarin zij hun werk uitvoeren.
Voor werkgevers betekent dit dat het nuttig is om regelmatig te kijken naar vragen als:
- is de hoeveelheid werk haalbaar binnen de beschikbare tijd?
- hebben medewerkers voldoende invloed op de manier waarop ze hun werk uitvoeren?
- zijn rollen en verantwoordelijkheden duidelijk?
- krijgen medewerkers voldoende ondersteuning van leidinggevenden en collega’s?
- zijn werktijden en roosters werkbaar?
- kunnen medewerkers werkdruk en mentale gezondheid veilig bespreekbaar maken?
Welke maatregelen nodig zijn, verschilt per organisatie en team. Een structureel capaciteitsprobleem vraagt bijvoorbeeld om een andere aanpak dan onduidelijke verantwoordelijkheden of een gebrek aan ondersteuning.
Wat doe je als een medewerker klachten door werkstress ervaart?
Wanneer een medewerker aangeeft mentale of fysieke klachten te ervaren, is het belangrijk om die serieus te nemen zonder als werkgever zelf een diagnose te stellen. Bespreek welke aspecten van het werk problemen opleveren en welke ondersteuning mogelijk is. Afhankelijk van het land kunnen arbeidsgezondheidszorg, een arts of andere professionele begeleiding daarbij een rol spelen.
Maak daarbij onderscheid tussen medische informatie en de informatie die je als werkgever nodig hebt om het werk te organiseren. Welke gezondheidsgegevens je mag vragen en verwerken, verschilt per land en privacyregime.
Wat betekent een burnout voor ziekteverzuim?
Een medewerker met ernstige klachten kan tijdelijk niet of minder kunnen werken. Hoe afwezigheid door ziekte vervolgens wordt geregistreerd en begeleid, verschilt per land. Dat geldt ook voor loondoorbetaling of andere inkomensvoorzieningen, sociale zekerheid, medische begeleiding en verplichtingen rond terugkeer naar werk.
Voor internationale organisaties betekent dit dat één verzuimprocedure niet automatisch in ieder land toepasbaar is. Een centraal beleid kan wel uitgangspunten vastleggen, bijvoorbeeld over contact, ondersteuning en terugkeer naar werk. De uitvoering moet daarna per land aansluiten op de lokale regels.
Wat betekent een burnout voor payroll?
Langdurige afwezigheid kan gevolgen hebben voor de salarisverwerking. Welke gevolgen dat precies zijn, hangt af van het land, de arbeidsvoorwaarden en de lokale regels rond ziekte en verminderd arbeidsvermogen. Denk bijvoorbeeld aan loondoorbetaling of andere inkomensvoorzieningen, wijzigingen in arbeidsduur, pensioen, verzekeringen en andere benefits. Ook een gedeeltelijke terugkeer naar werk kan gevolgen hebben voor de verwerking.
Voor payroll is het daarom vooral belangrijk dat relevante wijzigingen tijdig en correct worden doorgegeven. Medische details zijn daarvoor niet nodig, maar informatie over bijvoorbeeld afwezigheid, arbeidsduur of terugkeer naar werk kan wel gevolgen hebben voor salaris en arbeidsvoorwaarden.
Hoe begeleid je de terugkeer naar werk?
Terugkeer naar werk na een periode van mentale gezondheidsproblemen vraagt vaak om meer dan alleen een nieuwe startdatum invoeren. Welke opbouw passend is, verschilt per persoon en situatie en moet waar nodig worden afgestemd met de betrokken gezondheidsprofessional.
Mogelijke aanpassingen kunnen betrekking hebben op werktijden, taken, werkbelasting of de manier waarop het werk wordt georganiseerd. Kijk daarbij ook naar de omstandigheden die vóór de uitval speelden. Wanneer iemand terugkeert naar dezelfde structurele problemen, kan alleen het aantal gewerkte uren aanpassen onvoldoende zijn.
Waarom is individuele veerkracht niet genoeg om burnout te voorkomen?
Training, coaching en aandacht voor individuele vaardigheden kunnen medewerkers ondersteunen. Maar structurele risico’s in het werk verdwijnen daarmee niet automatisch. Als deadlines voortdurend onhaalbaar zijn, verantwoordelijkheden onduidelijk blijven of een team structureel capaciteit tekortkomt, vraagt dat ook om aanpassingen in de organisatie van het werk.
Internationale richtlijnen voor mentale gezondheid op het werk leggen daarom nadruk op het verminderen van psychosociale risico’s in de werkomgeving. Voor HR en leidinggevenden betekent dit dat burnoutpreventie ook gaat over factoren waarop de organisatie zelf invloed heeft, zoals werkbelasting, autonomie, ondersteuning en de inrichting van het werk.