Ziekteverlof

Kun je door lichamelijke of psychische klachten je werk niet doen? Dan meld je je ziek bij je werkgever. De periode waarin je vanwege ziekte niet werkt, wordt in de praktijk vaak ziekteverlof genoemd. Toch is ziekteverlof juridisch gezien niet hetzelfde als vakantie, ouderschapsverlof of bijzonder verlof. Je vraagt geen vrije tijd aan en je werkgever beslist niet zelf of je “ziek genoeg” bent. Het gaat erom of je door ziekte niet in staat bent om je afgesproken werk volledig uit te voeren.

Tijdens je ziekte heb je rechten, maar ook verplichtingen. Meestal betaalt je werkgever een deel van je loon door. Tegelijk werk je, zodra dat medisch verantwoord is, mee aan je herstel en terugkeer naar werk. Je werkgever moet je daarbij begeleiden en passend werk onderzoeken. De bedrijfsarts beoordeelt wat je wel en niet kunt. Je leidinggevende of een medewerker van personeelszaken mag geen medische diagnose stellen.

De Nederlandse regels zijn uitgebreid. Bij kort verzuim blijven veel wettelijke stappen op de achtergrond, maar bij langdurige ziekte ontstaat een strak re-integratieproces. Daarom is het verstandig om vanaf je eerste ziektedag te weten wat ziekteverlof inhoudt, welke informatie je moet delen en wanneer je actie moet ondernemen.

Wat is ziekteverlof?

Ziekteverlof is de periode waarin je niet of minder werkt omdat je door ziekte arbeidsongeschikt bent voor je eigen werk. Het woord “verlof” kan verwarrend zijn. Bij regulier verlof neem je met toestemming tijd vrij, terwijl een ziekmelding een mededeling is: je laat je werkgever weten dat je door ziekte je werk niet kunt uitvoeren. Je werkgever kan een ziekmelding dus niet op dezelfde manier afwijzen als een vakantieaanvraag.

Ziekte hoeft niet te betekenen dat je de hele dag in bed ligt of helemaal niets kunt. Misschien kun je door een gebroken arm tijdelijk geen fysiek werk doen, maar wel administratieve taken uitvoeren. Bij een burn-out kun je bijvoorbeeld nog wel wandelen of boodschappen doen, terwijl de belasting van je functie op dat moment te groot is. Arbeidsongeschiktheid draait om de relatie tussen je gezondheid, je belastbaarheid en je werkzaamheden.

Je kunt volledig of gedeeltelijk ziek zijn. Ben je gedeeltelijk arbeidsongeschikt, dan werk je bijvoorbeeld minder uren of voer je aangepaste taken uit. Ook tijdens zo’n gedeeltelijke werkhervatting blijf je ziek gemeld voor het deel waarvoor je nog niet inzetbaar bent. Een zorgvuldige administratie is dan belangrijk, omdat de omvang van je verzuim gevolgen kan hebben voor je loon, re-integratie en eventuele latere WIA-aanvraag.

Wanneer heb je recht op ziekteverlof?

Je kunt je ziek melden als je door lichamelijke of psychische ziekte je overeengekomen arbeid niet kunt verrichten. Dat kan gaan om griep, een blessure, een chronische aandoening, psychische klachten of herstel na een medische ingreep. De oorzaak hoeft niet in het werk te liggen. Ook als je in je vrije tijd een ongeval krijgt, kunnen de gewone regels voor loondoorbetaling bij ziekte gelden.

Niet iedere moeilijke of vervelende situatie is automatisch ziekte. Heb je een conflict op je werk, ben je verdrietig of heb je thuis problemen, dan hangt het van je gezondheid en belastbaarheid af of je arbeidsongeschikt bent. Leidt de situatie tot medische klachten waardoor je niet kunt werken, dan kan er wel sprake zijn van ziekte. Bij twijfel kan de bedrijfsarts beoordelen wat verantwoord is.

Je hoeft voor een ziekmelding geen toestemming van je werkgever te krijgen. Wel moet je het verzuimprotocol van je organisatie volgen. Daarin kan bijvoorbeeld staan vóór welk tijdstip en bij wie je je ziek meldt. Is het protocol redelijk en bij je bekend, dan wordt van je verwacht dat je je eraan houdt.

Hoe meld je je ziek?

Meld je zo snel mogelijk ziek volgens de regels van je werkgever. Vaak doe je dit telefonisch bij je leidinggevende, maar een organisatie kan een ander kanaal voorschrijven. Geef aan dat je niet kunt werken en denk mee over praktische zaken, zoals een afspraak die moet worden overgenomen. Je hoeft daarbij niet te vertellen wat je precies mankeert.

Bij je ziekmelding mag je werkgever slechts beperkt informatie vragen. Het kan bijvoorbeeld gaan om:

• Je telefoonnummer en het adres waar je tijdens je ziekte verblijft.

• De vermoedelijke duur van je afwezigheid.

• Lopende afspraken en werkzaamheden die moeten worden overgenomen.

• De vraag of je mogelijk onder een vangnetregeling van de Ziektewet valt, zonder dat je hoeft te vertellen welke regeling dat is.

• De vraag of je ziekte verband houdt met een arbeidsongeval.

• De vraag of er een verkeersongeval met een mogelijk aansprakelijke derde heeft plaatsgevonden.

Je werkgever mag niet vragen naar je diagnose, behandeling of medicijngebruik. Ook als je uit jezelf vertelt wat er aan de hand is, mag je werkgever medische details in beginsel niet in het verzuimsysteem registreren. De bedrijfsarts mag die informatie wel verwerken en valt onder het medisch beroepsgeheim.

Aan je werkgever geeft de bedrijfsarts alleen functionele informatie door, zoals je belastbaarheid, mogelijke werkaanpassingen en de verwachte duur van het verzuim. Je medische dossier blijft vertrouwelijk. Hierdoor kan je werkgever je re-integratie begeleiden zonder dat je persoonlijke gezondheidsinformatie onnodig binnen de organisatie wordt verspreid.

Hoeveel loon krijg je tijdens ziekteverlof?

Heb je een arbeidsovereenkomst, dan betaalt je werkgever bij ziekte in de meeste gevallen maximaal 104 weken loon door. Het wettelijke uitgangspunt is ten minste 70% van je brutoloon. In het eerste ziektejaar moet de betaling in beginsel ten minste uitkomen op het voor jou geldende minimumloon. In het tweede ziektejaar geldt deze verplichte aanvulling tot het minimumloon niet meer.

Komt je gezinsinkomen daardoor onder het sociaal minimum, dan kun je mogelijk een toeslag van UWV krijgen. Of je daarvoor in aanmerking komt, hangt onder meer af van je totale inkomen en je gezinssituatie.

Veel cao’s en arbeidsovereenkomsten zijn gunstiger dan het wettelijke minimum. Je krijgt in het eerste jaar dan bijvoorbeeld 100% van je loon en in het tweede jaar 70%. Soms is een aanvulling gekoppeld aan de voorwaarde dat je actief meewerkt aan je re-integratie.

Controleer daarom altijd je arbeidsovereenkomst, cao en personeelsreglement. Daarin kunnen ook afspraken staan over pensioen, toeslagen, bonussen, vakantiegeld en andere loonbestanddelen.

In je arbeidsovereenkomst of cao kunnen één of twee wachtdagen staan. Over deze eerste ziektedagen hoeft je werkgever dan geen loon te betalen. Wachtdagen mogen niet willekeurig na iedere losse melding opnieuw worden toegepast. Word je binnen vier weken na je herstel opnieuw ziek, dan gelden de ziekteperioden doorgaans als één doorlopende periode en kunnen niet opnieuw wachtdagen worden ingehouden.

De loondoorbetaling is geen vrijblijvende gunst. Het is een wettelijke verplichting. Daar staat tegenover dat je werkgever het loon onder bepaalde voorwaarden kan opschorten of stopzetten als je controlevoorschriften niet naleeft of zonder goede reden niet meewerkt aan je re-integratie.

Een opschorting en een loonstop zijn juridisch niet hetzelfde. Bij een opschorting kan betaling later alsnog volgen zodra je de benodigde informatie geeft. Bij een terechte loonstop verlies je het loon over de betreffende periode. Laat je bij een conflict hierover tijdig adviseren.

Tijdelijke contracten, oproepkrachten en uitzendkrachten

Ook met een tijdelijk contract heb je tijdens het dienstverband in beginsel recht op loondoorbetaling bij ziekte. Loopt je contract af terwijl je nog ziek bent, dan hoeft je werkgever het loon na de einddatum niet verder door te betalen. Je werkgever meldt je ziek uit dienst bij UWV. Als je aan de voorwaarden voldoet, krijg je vervolgens een Ziektewet-uitkering en neemt UWV de begeleiding van je re-integratie over.

Voor oproepkrachten en uitzendkrachten hangt de uitkomst sterker af van het soort contract, de oproepperiode en de toepasselijke cao. Soms betaalt je werkgever of het uitzendbureau je loon door. In andere situaties heb je mogelijk recht op een Ziektewet-uitkering.

Meld je altijd direct bij je werkgever of uitzendbureau en controleer je contract. Ga er niet vanuit dat een aanvraag automatisch goed terechtkomt. Kijk na een ziek-uit-dienstmelding ook in Mijn UWV of de melding is verwerkt.

Werk je als zelfstandige zonder personeel, dan bestaat er geen werkgever die je loon moet doorbetalen. Je moet het inkomensrisico zelf opvangen, bijvoorbeeld met spaargeld, een arbeidsongeschiktheidsverzekering of, als je daarvoor tijdig hebt gekozen en aan de voorwaarden voldoet, een vrijwillige verzekering bij UWV.

Wanneer krijg je een Ziektewet-uitkering?

De naam Ziektewet wekt soms de indruk dat iedere zieke werknemer een Ziektewet-uitkering krijgt. Dat klopt niet. Zolang je een werkgever hebt, is loondoorbetaling door die werkgever meestal de hoofdregel. De Ziektewet fungeert vooral als vangnet.

Je kunt onder meer met de Ziektewet te maken krijgen als:

• Je tijdelijke contract afloopt terwijl je ziek bent.

• Je ziek wordt terwijl je een WW-uitkering ontvangt.

• Je als oproepkracht of uitzendkracht geen recht op loondoorbetaling hebt.

• Je ziekte samenhangt met zwangerschap of bevalling.

• Je arbeidsongeschikt bent door orgaandonatie.

• Voor jou een no-riskpolis geldt.

• Je onder bepaalde voorwaarden binnen vier weken na het einde van je dienstverband ziek wordt.

Een Ziektewet-uitkering bedraagt meestal 70% van je dagloon en is gebonden aan het maximumdagloon. Bij ziekte door zwangerschap, bevalling of orgaandonatie kunnen andere percentages gelden.

Soms betaalt UWV de uitkering aan je werkgever, waarna je werkgever je loon blijft uitbetalen. In andere gevallen ontvang je het bedrag rechtstreeks. Geef veranderingen in je gezondheid, inkomsten of werkzaamheden altijd door aan de partij die je uitkering uitvoert.

Wat gebeurt er bij langdurig ziekteverlof?

Als je langer ziek blijft, moeten jij en je werkgever de Wet verbetering poortwachter volgen. Deze wet is bedoeld om je op een verantwoorde manier zo snel mogelijk terug te laten keren naar werk. Het resultaat is niet altijd volledige werkhervatting. Wel moeten jij en je werkgever aantoonbaar voldoende en tijdige inspanningen leveren.

De belangrijkste momenten in de eerste twee ziektejaren zijn:

• Eerste week: Je werkgever geeft je ziekmelding door aan de arbodienst of bedrijfsarts en start de verzuimbegeleiding.

• Rond week 6: De bedrijfsarts stelt bij dreigend langdurig verzuim een probleemanalyse op. Daarin staan de beperkingen, mogelijkheden en re-integratiekansen die relevant zijn voor je werk.

• Uiterlijk rond week 8: Je maakt samen met je werkgever een plan van aanpak. Daarin leg je doelen, acties, verantwoordelijkheden en evaluatiemomenten vast. Meestal wordt ook een casemanager aangewezen.

• Ongeveer iedere 6 weken: Je bespreekt met je werkgever de voortgang. Als je belastbaarheid of de omstandigheden veranderen, pas je de afspraken aan.

• Week 42: Je werkgever meldt je langdurige ziekte bij UWV. Dit wordt de 42e-weeksmelding genoemd.

• Rond week 52: Je vult samen de eerstejaarsevaluatie in. Je kijkt terug op de resultaten en bepaalt wat in het tweede ziektejaar nodig is.

• Rond week 87 tot en met 93: Je ontvangt informatie over de WIA-aanvraag, stelt met je werkgever het re-integratieverslag samen en vraagt uiterlijk in week 93 een WIA-uitkering aan als je nog arbeidsongeschikt bent.

• Na 104 weken: De gewone loondoorbetalingsperiode eindigt. UWV beoordeelt je mogelijke WIA-recht en controleert of jij en je werkgever voldoende aan re-integratie hebben gedaan.

Bewaar zelf kopieën van de probleemanalyse, het plan van aanpak, evaluaties en gemaakte afspraken. Een compleet dossier helpt je om de voortgang te volgen en is nodig als je later een WIA-uitkering aanvraagt.

Re-integratie in het eerste en tweede spoor

Bij re-integratie wordt eerst gekeken naar terugkeer bij je eigen werkgever. Dat heet het eerste spoor. Misschien kun je je eigen functie hervatten met minder uren, een aangepaste werkplek, andere werktijden of een andere taakverdeling. Lukt dat niet, dan onderzoekt je werkgever ander passend werk binnen de organisatie.

Is er geen reëel perspectief op structurele werkhervatting binnen de organisatie, dan kan ook werk bij een andere werkgever worden onderzocht. Dat heet het tweede spoor. Het starten van een tweede spoor betekent niet automatisch dat je wordt ontslagen of dat terugkeer bij je huidige werkgever is uitgesloten. Beide routes kunnen tijdelijk naast elkaar lopen.

Passend werk moet aansluiten bij je krachten en bekwaamheden, voor zover dat redelijkerwijs van je kan worden gevraagd. Je opleiding, ervaring, gezondheid en de afstand tot het werk kunnen daarbij een rol spelen. Naarmate je ziekte langer duurt, kan werk dat verder afstaat van je oorspronkelijke functie toch passend worden.

Weiger daarom niet zomaar een voorstel. Bespreek je bezwaren, vraag om een onderbouwing van de bedrijfsarts en leg afspraken schriftelijk vast.

Je rechten tijdens ziekteverlof

Ziek zijn maakt je afhankelijk van beslissingen en beoordelingen van anderen. Juist daarom is het belangrijk dat je je rechten kent. In de meeste situaties heb je tijdens de eerste 104 weken recht op loondoorbetaling en geldt een opzegverbod wegens ziekte. Daarnaast heb je recht op bescherming van je medische privacy en deskundige begeleiding door een bedrijfsarts.

Ben je het niet eens met het advies van de bedrijfsarts, dan kun je onder voorwaarden een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts. Een second opinion is vooral medisch-arbeidskundig van aard.

Heb je een concreet geschil met je werkgever, bijvoorbeeld over de vraag of je je werk kunt doen, of aangeboden werk passend is of dat er genoeg aan re-integratie wordt gedaan? Dan kun je bij UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Zo’n oordeel is niet hetzelfde als een rechterlijke uitspraak, maar kan zwaar meewegen in een vervolggesprek of procedure.

Je mag ook verwachten dat je werkgever de werkomstandigheden aanpast als dat redelijk en nodig is voor je terugkeer. Denk aan ergonomische hulpmiddelen, een rustige werkplek, tijdelijk andere roosters of een gefaseerde opbouw. Een aanpassing moet wel uitvoerbaar zijn en aansluiten bij het advies over je belastbaarheid.

Je verplichtingen tijdens ziekteverlof

Je hoeft niet koste wat kost te werken, maar je moet wel actief meewerken aan een verantwoorde re-integratie. Dat betekent dat je bereikbaar bent volgens redelijke controlevoorschriften, afspraken met de bedrijfsarts bijwoont en meedenkt over het plan van aanpak. Kun je passend werk doen zonder je herstel te schaden, dan wordt van je verwacht dat je dat accepteert.

Ook moet je je herstel niet bewust belemmeren. Dat betekent niet dat je werkgever je leefstijl volledig mag voorschrijven of je voortdurend mag controleren. De maatregelen moeten redelijk zijn en verband houden met je werkhervatting.

Kun je een afspraak echt niet bijwonen, meld dat dan direct en leg uit waarom. Vraag zo nodig om een nieuwe afspraak.

Goede communicatie helpt. Geef veranderingen in je belastbaarheid door aan de bedrijfsarts en houd je werkgever op de hoogte van de praktische voortgang. Deel met je werkgever geen medische details die niet nodig zijn. Functionele informatie, wat je op het werk wel en niet aankunt, is meestal voldoende om passende afspraken te maken.

Vakantie en vakantiedagen tijdens ziekte

Tijdens ziekte bouw je in beginsel wettelijke vakantiedagen op. Wil je vakantie opnemen terwijl je ziek bent, dan vraag je die aan bij je werkgever. De vakantie mag je herstel en re-integratie niet belemmeren. Je werkgever kan daarom advies aan de bedrijfsarts vragen als er twijfel bestaat over de gevolgen van de reis of de geplande activiteiten.

Goedgekeurde vakantiedagen worden van je vakantiesaldo afgeschreven. Daar staat tegenover dat je tijdens deze dagen bent vrijgesteld van je re-integratieverplichtingen en daadwerkelijk van vakantie kunt genieten. Over opgenomen vakantiedagen tijdens ziekte heb je recht op je volledige loon, ook als je over gewone ziektedagen slechts een percentage ontvangt.

Word je ziek tijdens een al begonnen vakantie, meld je dan meteen ziek volgens het verzuimprotocol. Zorg in het buitenland zo nodig voor bewijs dat je ziek bent en blijf bereikbaar. Als je correct handelt, gelden ziektedagen niet zonder meer als vakantiedagen. De precieze procedure kan in je cao of personeelsreglement zijn uitgewerkt.

Kun je tijdens ziekte worden ontslagen?

In de eerste twee ziektejaren geldt meestal een opzegverbod: je werkgever mag je arbeidsovereenkomst niet opzeggen omdat je ziek bent. Dat verbod is belangrijk, maar niet absoluut.

Een tijdelijk contract kan tijdens ziekte van rechtswege aflopen. Ook ontslag tijdens de proeftijd, ontslag op staande voet bij een geldige dringende reden of beëindiging in andere bijzondere situaties kan mogelijk zijn. Daarnaast kan het ernstig en zonder goede reden weigeren van re-integratieverplichtingen uiteindelijk gevolgen hebben voor je dienstverband.

Teken tijdens ziekte niet lichtvaardig een vaststellingsovereenkomst. Als je ziek uit dienst gaat na een beëindiging met wederzijds goedvinden, kan dat grote gevolgen hebben voor je recht op een Ziektewet- of WW-uitkering. Laat de overeenkomst vóór ondertekening beoordelen door een arbeidsrechtjurist, je vakbond of je rechtsbijstandverzekeraar.

Na 104 weken kan je werkgever onder voorwaarden bij UWV toestemming vragen om je arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid op te zeggen. Heeft je werkgever onvoldoende aan je re-integratie gedaan, dan kan UWV een loonsanctie opleggen. Je werkgever moet je loon dan maximaal 52 weken langer doorbetalen en het opzegverbod wordt verlengd.

Wat gebeurt er na twee jaar ziekte?

Ben je na bijna twee jaar nog niet volledig hersteld, dan beoordeelt UWV of je recht hebt op een WIA-uitkering. WIA staat voor Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. Niet je diagnose, maar het loon dat je ondanks je beperkingen nog kunt verdienen, staat bij de beoordeling centraal.

Kun je meer dan 65% van je oude loon verdienen, dan ben je volgens de WIA minder dan 35% arbeidsongeschikt. Je krijgt dan in beginsel geen WIA-uitkering. Kun je 65% of minder van je oude loon verdienen, dan kun je mogelijk wel een WIA-uitkering krijgen.

Bij de berekening vergelijkt UWV je oude loon met het loon dat je volgens de beoordeling nog kunt verdienen. Het verschil bepaalt je arbeidsongeschiktheidspercentage.

Bij een arbeidsongeschiktheidspercentage van 35% tot 80%, of bij volledige maar niet-duurzame arbeidsongeschiktheid, kun je onder de WGA vallen. Ben je volledig arbeidsongeschikt en is de kans op herstel zeer klein, dan kan de IVA van toepassing zijn.

Een afwijzing van de WIA betekent niet automatisch dat je weer volledig beter bent of je oude functie kunt doen. Het is een sociaalverzekeringsrechtelijke beoordeling van je resterende verdiencapaciteit. Bespreek daarom tijdig met je werkgever wat er na de wachttijd met je werk, inkomen en dienstverband gebeurt.

Ziekteverlof goed organiseren als werkgever

Heb je personeel, dan begint goede verzuimbegeleiding vóór de eerste ziekmelding. Zorg voor een duidelijk en privacybestendig verzuimprotocol. Leg uit hoe een medewerker zich ziek meldt, welke gegevens je mag vragen en wie toegang heeft tot de verzuimadministratie. Beperk die toegang tot wat noodzakelijk is.

Schakel de arbodienst of bedrijfsarts tijdig in en stuur op acties, niet op medische informatie. Je mag willen weten welke werkzaamheden mogelijk zijn en hoe lang beperkingen naar verwachting duren. Je hoeft de diagnose niet te kennen om het werk goed te organiseren. Sterker nog: het verwerken van onnodige medische gegevens levert een privacyrisico op.

Let daarnaast op deze punten:

• Plan alle wettelijke termijnen en evaluaties vooruit.

• Leg afspraken en wijzigingen zorgvuldig vast.

• Onderzoek actief aanpassingen en passend werk.

• Houd persoonlijk contact zonder druk uit te oefenen op medisch herstel.

• Verwerk gedeeltelijke werkhervatting correct in je verzuim- en salarisadministratie.

• Controleer of een Ziektewet-vangnet of no-riskpolis van toepassing kan zijn.

• Bereid de eerstejaarsevaluatie, het re-integratieverslag en een eventuele WIA-aanvraag op tijd voor.

Een goede aanpak voorkomt niet ieder langdurig verzuim. Wel verklein je de kans op misverstanden, gemiste re-integratiekansen, onjuiste loonbetalingen en een loonsanctie.

Ziekteverlof in het kort

Ziekteverlof is geen extra verlofpot, maar de periode waarin je door ziekte je eigen werk niet of niet volledig kunt uitvoeren. Je meldt je ziek volgens het verzuimprotocol, zonder dat je je diagnose met je werkgever hoeft te delen. Meestal betaalt je werkgever maximaal 104 weken ten minste een deel van je loon door. Bij langdurige ziekte werken jij en je werkgever volgens de Wet verbetering poortwachter aan een passende terugkeer naar werk.

Neem die samenwerking serieus. Houd contact, bewaar je documenten en vraag uitleg als een afspraak niet duidelijk is. Zo bescherm je je inkomen en privacy, terwijl je samen werkt aan een duurzame terugkeer.

Controleer altijd je cao en arbeidsovereenkomst, want daarin kunnen aanvullende of gunstigere afspraken staan. Heb je een ingewikkelde situatie, bijvoorbeeld een aflopend contract, een loonstop of een voorstel om uit dienst te gaan? Vraag dan advies dat aansluit op jouw omstandigheden.