Per 1 januari 2023 is de Wet werken waar je wilt ingegaan. Hiermee krijgen werknemers (iets) meer vrijheid in het kiezen van de werkplek. Maar wat mag er wel en wat mag er niet? In dit artikel leggen we je het uit.
Wat is de wet werken waar je wilt?
De Wet werken waar je wilt is een aanpassing op de bestaande Wet flexibel werken (Wfw). In het kort houdt de wet in dat een medewerker een verzoek mag indienen om thuis of op een andere locatie van de werkgever te werken en dat de werkgever het verzoek alleen mag afwijzen op basis van redelijkheid en billijkheid.
Thuis of op kantoor
Nu een groot deel van Nederland tijdens de coronaperiode gewend is geraakt aan thuiswerken, is het niet gek dat er behoefte is aan betere afspraken hierover. Thuiswerken heeft namelijk voor- en nadelen. Het welzijn van de medewerker verbetert doordat er meer vrije tijd is en een groot deel geeft aan thuis productiever te zijn.
Maar dit geldt natuurlijk niet voor iedereen: denk aan huishoudens met grote gezinnen of weinig ruimte. Voor deze groep is het juist aantrekkelijker om op werklocatie te werken. Ook de sociale cohesie lijkt te verminderen wanneer er meer dan 3 dagen in de week wordt thuisgewerkt.
Uit onderzoeken blijkt dat een mix tussen thuis- en op locatiewerken de meeste voordelen met zich meebrengt. Met de nieuwe wet worden werkgever en werknemers aangemoedigd om een juiste balans hierin te vinden.
Flexibiliteit qua tijd versus plaats
De nieuwe wet is een wijziging op de bestaande wet flexibel werken, die oorspronkelijk meer gericht is op flexibiliteit qua werktijd dan werkplek. Als werkgever mag je bijvoorbeeld een verzoek om minder uren te werken alleen afwijzen op basis van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Bij het aanvragen van een andere werkplek hoefde de werkgever dit alleen maar te overwegen. Het verzoek mocht om elke reden worden afgewezen.
Het idee achter de aanpassing van de wet was oorspronkelijk om werknemers dezelfde flexibiliteit te bieden wat betreft de werklocatie. Inmiddels is het aangenomen wetsvoorstel aangepast, zodat er meer maatwerk mogelijk is. Alleen op grond van redelijkheid en billijkheid, en dus niet op basis van zwaarwegende bedrijfsbelangen, mag een verzoek om werklocatie worden geweigerd.
De wet biedt dus meer vrijheid voor de medewerker dan voorheen, maar niet zoveel als in eerste instantie was beoogd. Er gelden wel strengere eisen voor het afwijzen van een werkplekverzoek dan voorheen.
3 misverstanden over de wet werken waar je wilt
Werken waar je wilt. Het klinkt te mooi om waar te zijn en dat is het, in dit geval, ook. De volgende drie misverstanden helderen we hieronder op:
1. Elke locatie is geoorloofd
De wet werken waar je wilt is geen vrijbrief om tijdens je werk op wereldreis te gaan. In het wetsvoorstel gaat het om plekken waarop het werk normaal gesproken wordt uitgevoerd. Voorbeelden hiervan zijn het woonadres van de medewerker of een andere vestiging van de werkgever. De thuiswerklocatie moet zich wel in het grondgebied van de Europese Unie bevinden.
Wanneer er sprake is van plaatsgebonden arbeid, zoals in het ziekenhuis, mag een werkgever een verzoek uiteraard afwijzen.
2. De wet geeft medewerkers absoluut recht in de werkplekkeuze
De wijziging geeft de medewerker geen absoluut recht om ergens te werken. De wijziging geeft medewerkers het recht om een verzoek in te dienen. De werkgever moet dit in overweging nemen, maar heeft ook het recht om dit af te wijzen.
3. Wie tijdens de lockdown thuis werkte, mag dat nu ook
Dat medewerkers verplicht thuiswerkten tijdens corona, betekent niet persé dat de werkgever dit nu nog steeds moet toestaan. Alleen actuele omstandigheden worden meegenomen in de overweging.
Wat betekent de wet werken waar je wilt concreet voor werknemers?
Werknemers mogen een schriftelijk verzoek indienen bij de werkgever om hun arbeidsplaats aan te passen. Bijvoorbeeld als ze structureel vaker thuis willen werken. Hier zitten een aantal eisen aan vast:
- Het verzoek is schriftelijk;
- In de aanvraag zijn de gewenste werkplek en ingangsdatum vermeld;
- Het verzoek moet minstens twee maanden vóór de gewenste ingangsdatum zijn ingediend;
- De werknemer mag één keer per jaar zo’n verzoek indienen;
- De medewerker is minimaal een half jaar in dienst;
- Het bedrijf heeft minimaal 10 medewerkers in dienst.
Is er aan deze voorwaarden voldaan? Dan moet de werkgever de aanvraag in overweging nemen, zoals hieronder uitgelegd.
Eisen aan de werkgever
Wanneer je als werkgever zo’n aanvraag binnenkrijgt, dien je hierop binnen één maand voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk te reageren. Reageer je niet? Dan moet je de aanvraag honoreren. De aanvraag mag je niet zomaar afwijzen: alleen op basis van redelijkheid en billijkheid.
“redelijkheid en billijkheid”: wat betekent dit concreet?
Je moet alle omstandigheden van het geval overwegen. Dit betekent dat je als werkgever goed moet doorvragen naar de belangen van de werknemer. Alleen wanneer de belangen van de werkgever redelijkerwijs zwaarder wegen dan die van de werknemer, mag het verzoek worden afgewezen.
De werkgever moet dan kunnen bewijzen dat die belangen zwaarder wegen. Voorbeelden van redenen om zo’n verzoek af te wijzen zijn:
- Een ongeschikte of onveilige thuissituatie/werklocatie;
- Beperkte samenwerkingsmogelijkheden;
- Het verminderen of verdwijnen van de sociale cohesie;
- Zware administratieve lasten voor de werkgever.
AFAS-tip:
Werk je met AFAS? Dan kun je waarschijnlijk de thuiswerkfunctionaliteit in AFAS gebruiken. Hierin kunnen medewerkers hun thuiswerkdagen opgeven en kun je als werkgever opgeven waarom je wel of niet akkoord gaat.
Het kan zijn dat je hiervoor de workflow moet uitbreiden met de mogelijkheid om de gewenste locatie op te geven. Houd de releasenotes van AFAS in de gaten, zodat je weet hoe je de workflow moet inrichten om te voldoen aan de wet werken waar je wilt.
