De wet loontransparantie komt eraan. En hoewel de deadline nog ver weg lijkt, is dit hét moment om in actie te komen.
Veel organisaties zien de Europese richtlijn als een toekomstige verplichting. Maar volgens arbeidsmarktexpert Anita Lettink is dat een misvatting. Loontransparantie draait niet om rapporteren, maar om het fundamenteel anders organiseren van beloning.
Wat is de wet loontransparantie?
De Europese wet loontransparantie (ook wel de EU Pay Transparency Directive) verplicht organisaties om eerlijk en transparant te zijn over salarissen. Dat klinkt logisch, maar de impact is groot.
Dat betekent dat je als werkgever niet alleen eerlijk moet betalen, maar dit ook moet kunnen onderbouwen. Het gaat dus niet meer om aannames, maar om bewijs.
Wat verandert er de komende jaren?
Vanaf 2026 moeten organisaties transparanter zijn over salarissen, zowel richting kandidaten als medewerkers.
- Transparantie in recruitment
Kandidaten moeten vooraf inzicht krijgen in salarisranges. Vragen naar salarisgeschiedenis is niet meer toegestaan. - Inzicht voor medewerkers
Medewerkers krijgen recht op informatie over hun eigen salaris en dat van vergelijkbare functies. - Rapportageverplichtingen
Grotere organisaties moeten actief rapporteren over loonverschillen, zoals de gender pay gap.
Je hoeft niet alles openbaar te maken, maar je moet het wél kunnen uitleggen.
Waarom dit meer is dan een compliance-verplichting
Loontransparantie wordt vaak gezien als een rapportagevraagstuk. In werkelijkheid raakt het de kern van je organisatie.
Veel bedrijven ontdekken dat salarisverschillen historisch zijn gegroeid en lastig te verklaren zijn. Zodra medewerkers hier inzicht in krijgen, ontstaan er vragen. En die moet je straks goed kunnen beantwoorden.
Volgens Anita Lettink verschuift de vraag van: “Is het eerlijk?” naar “Kun je aantonen dat het eerlijk is?”
Wat betekent dit voor HR en payroll?
Voor HR en salarisadministratie betekent dit dat beleid, data en uitvoering naadloos op elkaar moeten aansluiten.
Je moet inzicht hebben in salarisverschillen, begrijpen waar ze vandaan komen en kunnen uitleggen waarom ze bestaan. Dat begint bij een duidelijke functiewaardering en een consistent beloningsbeleid.
Daarnaast wordt samenwerking belangrijker. HR bepaalt het beleid, payroll heeft de data en beide zijn nodig om transparantie mogelijk te maken.
Waarom je nu moet beginnen?
De deadline lijkt nog ver weg, maar de voorbereiding begint vandaag. Dit zijn de belangrijkste stappen voor HR en payroll:
- Breng je functiewaardering op orde
Je moet kunnen aantonen dat functies van gelijke waarde ook gelijk worden beloond. Dat vraagt om duidelijke functiehuizen, objectieve criteria en het opsporen van inconsistenties. - Analyseer je beloningsdata
Veel organisaties hebben de data wel, maar missen het inzicht. Analyseer salarisverschillen (bijvoorbeeld tussen mannen en vrouwen) en identificeer risico’s zoals onverklaarbare gaps. - Documenteer je beloningsbeleid
De bewijslast verschuift naar de werkgever. Zorg dat duidelijk is hoe salarissen worden bepaald en dat beslissingen rondom verhogingen en promoties goed vastliggen. - Pas je recruitmentproces aan
Salarisranges moeten vooraf duidelijk zijn en hiring managers moeten anders het gesprek voeren. Transparantie begint al vóór indiensttreding. - Richt je rapportageproces in
Zorg dat HR en payroll samenwerken om betrouwbare data en reproduceerbare rapportages te leveren. - Bereid je organisatie cultureel voor
Transparantie betekent meer vragen, meer discussie en minder ruimte voor uitzonderingen. Dit is geen compliance-project, maar een change management traject.
