Het generatiepact is een belangrijke regeling die steeds meer bedrijven en sectoren omarmen. Maar wat houdt het generatiepact precies in, en wat betekent het voor zowel jonge als oudere werknemers? In deze blogpost gaan we dieper in op de voordelen, de mogelijke valkuilen en hoe HR-managers deze regeling optimaal kunnen inzetten.
Wat is een generatiepact?
In sommige cao’s is een generatiepact opgenomen, een regeling waarbij oudere werknemers vanaf een bepaalde leeftijd minder kunnen gaan werken met behoud van (een percentage van het) salaris en volledige pensioenopbouw. Voor de vrijgekomen uren neemt de werkgever een jonge werknemer vast in dienst. Hoe een generatiepact wordt afgesproken, verschilt per sector of bedrijf. Is er geen cao, dan kan een werkgever een dergelijke regeling zelf opstellen.
Bij het opstellen van een generatiepact zonder cao heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht. Dit betekent dat de ondernemingsraad akkoord moet gaan met de regeling voordat deze geïmplementeerd kan worden. Dit instemmingsrecht is belangrijk om te waarborgen dat de belangen van de werknemers goed vertegenwoordigd worden en dat de regeling eerlijk en transparant is.
De Belastingdienst heeft het generatiepact in principe goedgekeurd, mits de arbeidsomvang ten minste 50% blijft van de oorspronkelijke arbeidsduur en de regeling niet eerder begint dan 10 jaar voor de AOW-leeftijd.
Hoe werkt een generatiepact?
Een generatiepact verschilt per sector en cao, maar een veelvoorkomende variant is de 80-90-100 regeling. Hierbij werken werknemers 80% van hun oorspronkelijke uren, ontvangen 90% van hun loon en behouden 100% van hun pensioenopbouw. Deze regeling helpt oudere werknemers om geleidelijk minder te werken zonder al te veel in te leveren op hun inkomen of pensioen.
De vrijgekomen uren kunnen door jonge werknemers worden ingevuld. Dat zorgt voor een betere doorstroming op de arbeidsmarkt. Dit biedt voordelen voor zowel oudere als jongere werknemers en draagt bij aan een duurzame arbeidsmarkt. Ook werkgevers profiteren van een mix van ervaring en nieuwe talenten binnen hun teams.
Word gratis lid van onze community!
Blijf op de hoogte van alle actualiteiten, slimme bespaartips en handige systeemoplossingen.
- Maandelijkse HR & Payroll updates
- Handige AFAS tips & tricks
- Exclusieve uitnodigingen voor vakinhoudelijke events
3.000+ mensen gingen je al voor!
Wat houdt het generatiepact in voor oudere werknemers?
Voor oudere werknemers betekent het generatiepact dat ze minder uren hoeven te werken tegen een gedeeltelijke looncompensatie, terwijl hun pensioenopbouw volledig blijft. Dit helpt hen om op een gezondere manier door te werken tot hun pensioen. Ze kunnen een verzoek indienen bij hun werkgever om gebruik te maken van deze regeling.
In sommige cao’s is een voorbeeld-addendum opgenomen dat werkgevers kunnen gebruiken om individuele afspraken vast te leggen en toe te voegen aan de arbeidsovereenkomst. De regeling biedt zowel een geleidelijke overgang naar pensioen als de mogelijkheid om werk en privé beter te balanceren. Voor de werkgever betekent dit dat de kennis en ervaring van oudere werknemers behouden blijven, terwijl er ruimte wordt gecreëerd voor jonge instromers.
Wat houdt het generatiepact in voor jonge werknemers?
Jonge werknemers profiteren van het generatiepact doordat de uren die vrijkomen door het verminderde aantal werkuren van oudere werknemers kunnen worden ingevuld door jong talent. Dit biedt hun een kans op een vaste aanstelling en draagt bij aan een gezonde balans tussen jong en oud binnen het bedrijf.
Voorbeelden van een generatiepact: de metaalsector en de GGZ
In de metaalsector is een generatiepact opgenomen in de cao. Werknemers vanaf 60 jaar kunnen kiezen voor de 80% variant, waarbij ze 80% werken, 90% van hun loon behouden en 100% pensioen opbouwen. Vanaf 62 jaar kunnen werknemers zelfs kiezen voor de 70%- of 60%-variant, mits de werkgever hiermee instemt.
Ook in de cao GGZ is een generatiepact opgenomen om oudere werknemers tegemoet te komen. Bij deelname aan dit pact wordt de formele arbeidsduur teruggebracht naar 80%, terwijl de werknemer 90% van het loon blijft ontvangen en 100% pensioenopbouw van de oorspronkelijke arbeidsduur behoudt. Dit biedt vooral voordelen voor werknemers in belastende functies, zoals direct cliëntgebonden functies in begeleiding, verzorging, verpleging of behandeling, en functies in de beveiliging en schoonmaak. De werkzaamheden worden aangepast aan de resterende arbeidsduur, waardoor de werkdruk afneemt.
Werknemers kunnen maximaal vier jaar voor hun AOW-gerechtigde leeftijd kiezen voor deelname aan het generatiepact, mits ze minimaal 24 uur per week werken. Dit initiatief helpt oudere werknemers hun werk beter vol te houden tot aan hun pensioen, vermindert de kans op uitval door ziekte of burn-out en bevordert de doorstroming van jongere werknemers naar vrijgekomen posities. Het generatiepact draagt zo bij aan een gezonde, duurzame arbeidsmarkt in de GGZ-sector. Ook in de cao ziekenhuizen is een vergelijkbaar generatiebeleid opgenomen, dat elders gedetailleerd wordt beschreven.
De voordelen van het generatiepact
Het generatiepact biedt diverse voordelen:
- Gezondheid en welzijn: Oudere werknemers kunnen op een gezondere manier doorwerken tot hun pensioen.
- Doorstroming op de arbeidsmarkt: Jongere werknemers krijgen meer kansen op een vaste baan.
- Kennisoverdracht: Er vindt een waardevolle overdracht van kennis en ervaring plaats tussen oudere en jongere werknemers.
- Lagere kosten: Minder ziekteverzuim onder oudere werknemers en lagere instroom in de WIA.
De nadelen van het generatiepact
Hiernaast is er een aantal nadelen aan het generatiepact verbonden:
- Kosten: De regeling kan duur zijn voor werkgevers, vooral als er veel oudere werknemers gebruik van maken.
- Leeftijdsdiscriminatie: Er is een risico op leeftijdsdiscriminatie doordat de regeling specifiek gericht is op oudere werknemers.
- Complexiteit: De regeling kan administratief complex zijn, vooral als er geen cao is die het generatiepact standaardiseert.
Afwijken van een generatiepact
Afwijken van een generatiepact is mogelijk, maar hangt af van de afspraken binnen de cao. In sommige gevallen zijn er afwijkingsmogelijkheden opgenomen in de cao-regeling. Het is belangrijk om deze goed te checken voordat je veranderingen doorvoert.
Zoek je een alternatief? Naast het generatiepact zijn er andere manieren om oudere werknemers te ondersteunen, zoals deeltijdpensioen, aangepaste roosters of de 80-80-80-regeling. Daarin werken werknemers 80% van de tijd, krijgen ze 80% loon en bouwen ze 80% pensioen op, met een persoonlijk potje als compensatie.
Een gezonde en productieve werkplek
Het generatiepact biedt zowel werkgevers als werknemers veel voordelen, maar er zijn ook aandachtspunten. Het is belangrijk voor HR-managers om goed te begrijpen hoe deze regeling werkt en welke impact het kan hebben op de organisatie. Door de juiste stappen te volgen, profiteren bedrijven optimaal van het generatiepact en zorgen ze voor een gezonde en productieve werkplek voor zowel oudere als jongere werknemers.
