Grote veranderingen op komst voor het concurrentiebeding! Een belangrijke hervorming die in 2024 wordt verwacht, staat klaar om de balans tussen werkgeversbelangen en werknemersrechten te verschuiven.
Dit kabinetsvoorstel zet niet alleen de arbeidsmarkt op scherp, maar versterkt ook de positie van werknemers. Toch is enige nuance op zijn plaats: in het eerste kwartaal van dit jaar wordt het wetsvoorstel voor internetconsultatie aangeboden, waarna pas duidelijk wordt hoe de inperkingen exact vorm krijgen. Bereid je voor op een soepelere arbeidsmarkt waarin de rechten van werknemers centraal staan, maar blijf alert op de details die nog volgen. Ontdek wat deze hervorming betekent voor jouw organisatie.
Waar kun je je op voorbereiden?
1. Beperking van de duur en geografische begrenzing:
Een van de belangrijkste veranderingen is dat de duur van het concurrentiebeding wettelijk wordt begrensd. Als werkgever kun je niet langer onbeperkte restricties opleggen. Bovendien moeten concurrentiebedingen
geografisch worden afgebakend en specifiek gemotiveerd zijn in het arbeidscontract. Dit zal helpen om eventuele geschillen te voorkomen.
2. Motiveren van het zwaarwichtig bedrijfsbelang:
Een andere belangrijke verandering is dat je als werkgever in vaste contracten nu ook verplicht bent om het zwaarwichtig bedrijfsbelang achter een concurrentiebeding te motiveren. Dit is al verplicht bij tijdelijke contracten. Je moet duidelijk aantonen waarom het beding noodzakelijk is, bijvoorbeeld ter bescherming van bedrijfsgeheimen of zakelijke relaties.
3. Vergoeding voor werknemers:
Wanneer je als werkgever een vertrekkende werknemer aan het concurrentiebeding houdt, moet er een vergoeding worden betaald aan de werknemer. Deze vergoeding wordt bepaald als een wettelijk percentage van het laatstverdiende salaris. Dit is bedoeld om werkgevers zorgvuldig te laten nadenken voordat ze een beding opleggen.
4. Scherpere salarisgrenzen:
In februari 2024 is een nieuwe motie aangenomen voor het wetsvoorstel. De bedoeling is dat er pas een concurrentiebeding mag worden ingezet als de werknemer meer dan anderhalf keer het modale jaarsalaris verdient. Dit is pakweg €66.000, inclusief vakantietoeslag en vaste uitkeringen, bij een fulltime baan. Dit voorstel zorgt ervoor dat vooral werknemers met een modaal inkomen beter beschermd worden.
In het eerste kwartaal van dit jaar wordt het voorstel voorgelegd. Voor bestaande concurrentiebedingen verandert er met deze nieuwe motie dus nog niets direct.
Tip: meld je gratis aan voor onze gratis HR & Payroll community. Zo blijf je altijd goed geïnformeerd.
De achtergrond van het concurrentiebeding
Het concurrentiebeding is een juridische bepaling die vaak wordt opgenomen in arbeidscontracten en heeft als doel om de belangen van werkgevers te beschermen. Het beperkt werknemers na beëindiging van hun arbeidscontract om bij een concurrerend bedrijf te kunnen werken of een eigen concurrerende onderneming te starten. Het beding is ontworpen om bedrijfsgeheimen, klantenrelaties en concurrentievoordeel te beschermen.
In het concurrentiebeding worden meestal afspraken gemaakt over de duur en inhoud van het verbod, de hoogte van de boete en het geografisch gebied waar het verbod geld.
Het doel van het concurrentiebeding is tweeledig:
Bescherming van bedrijfsbelangen: Werkgevers willen voorkomen dat werknemers, die tijdens hun dienstverband toegang hebben gehad tot waardevolle bedrijfsinformatie, deze informatie gebruiken om bij concurrenten te gaan werken of hun eigen concurrerende bedrijven op te zetten. Het concurrentiebeding helpt bedrijfsgeheimen en relaties met klanten te beschermen.
Stimulering van werkgelegenheid: Aan de andere kant is het concurrentiebeding bedoeld om de werkgelegenheid te stimuleren door werkgevers de zekerheid te bieden dat werknemers niet onmiddellijk naar concurrerende bedrijven zullen overstappen. Hierdoor zouden werkgevers ook meer geneigd zijn om te investeren in opleiding en ontwikkeling van hun werknemers.
Het concurrentiebeding is echter onderhevig aan regelgeving en beperkingen om ervoor te zorgen dat het redelijk en eerlijk is, zowel voor werkgevers als voor werknemers. De aangekondigde wijzigingen zijn bedoeld om meer evenwicht te creëren tussen de bescherming van bedrijfsbelangen en de rechten van werknemers, en om de arbeidsmarkt soepeler te laten functioneren.
Word gratis lid van onze community!
Blijf op de hoogte van alle actualiteiten, slimme bespaartips en handige systeemoplossingen.
- Maandelijkse HR & Payroll updates
- Handige AFAS tips & tricks
- Exclusieve uitnodigingen voor vakinhoudelijke events
2.500+ mensen gingen je al voor!
Veelgestelde vragen over het concurrentiebeding
Voor werkgevers kunnen er veel vragen opspelen rondom concurrentiebeding. Hier zijn enkele veelvoorkomende vragen en antwoorden om je te helpen:
1. Hoe vorder je een boete bij een (ex-)werknemer met een concurrentiebeding?
Je begint met het schriftelijk sommeren van de werknemer om te stoppen met activiteiten die in strijd zijn met het concurrentie- of relatiebeding. Je wijst de werknemer op de boeteclausule die eraan verbonden is. Als de werknemer niet stopt, kun je juridische stappen ondernemen en de boete via de rechter vorderen.
2. Kun je wijzigingen in een concurrentiebeding kenbaar maken met een addendum in plaats van een nieuw arbeidscontract?
Ja, een addendum volstaat vaak. Het is echter cruciaal dat de werknemer dit addendum voor akkoord ondertekent.
3. Mag je een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk contract?
In principe kan een concurrentiebeding alleen worden
overeengekomen in een contract voor onbepaalde tijd. Er zijn uitzonderingen als
er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen, maar dit moet schriftelijk zijn
overeengekomen.
Het is hierbij niet voldoende om slechts te verwijzen naar
‘zwaarwegende belangen’. De motivering moet uitgebreid en concreet zijn.
Specifieke kennis en bedrijfsinformatie die de werknemer meeneemt, moeten
worden beschreven.
4. Wat is een passende boetebedrag in het geval van een overtreding?
Voor werknemers die het minimumloon verdienen, is er een wettelijk maximaal boetebedrag vastgesteld: gedurende één week mag de boete niet hoger zijn dan het loon over een halve dag.
Bij werknemers die meer dan het minimumloon verdienen, kan van deze regel worden afgeweken. In dergelijke gevallen is er geen vastgesteld maximaal boetebedrag. De hoogte van de boete hangt af van de specifieke omstandigheden. De boete moet redelijk zijn en in verhouding staan tot de ernst van de overtreding.
5. Aan welke eisen moet een concurrentiebeding voldoen?
“Een concurrentiebeding, zoals vastgelegd in Artikel 653 van de wet- en regelgeving, is alleen rechtsgeldig onder de volgende voorwaarden:
- Het moet schriftelijk zijn overeengekomen.
- Het kan alleen worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst met een meerderjarige werknemer.
- Het moet ofwel in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn opgenomen, ofwel in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin expliciet is vermeld waarom de werkgever een aantoonbaar zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft bij het invoeren van dit specifieke beding met deze specifieke werknemer.
Dit zijn slechts enkele van de vragen die bij werkgevers kunnen opspelen. Zorg dat je op de hoogte blijft van alle veranderingen en meld je aan voor onze HR & Payroll Community.
