Op 1 augustus 2022 gaat de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in. Het kan zijn dat je als werkgever hierop je arbeidsovereenkomsten en -voorwaarden moet aanpassen. Bekijk onze checklist om te zien of jij hier al klaar voor bent.
Wat houdt de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in?
De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden gaat op 1 augustus 2022 in en is het gevolg van een Europese richtlijn voor minimumrechten voor werknemers in Europa. De wet stelt hogere eisen aan de arbeidsvoorwaarden van werkgevers en de informatie die ze daarover verstrekken.
Dit zijn de vier belangrijkste wijzigingen waar je rekening mee moet houden:
1. Informatieplicht bij aanvang dienstverband
Bij aanvang van een dienstverband ben je als werkgever verplicht om meer informatie te verstrekken over de arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten.
Denk aan de plaats waar werk wordt verricht, de functie, startdatum, eventuele einddatum, voorwaarden van een eventuele proeftijd, het werkpatroon en de duur van doorbetaald verlof. Deze informatie moet je uiterlijk de zevende dag na de start van het dienstverband aan de werknemer verstrekken.
2. Faciliteren verplichte opleidingen
Ben je volgens de wet of je cao verplicht om een bepaalde opleiding verstrekken aan werknemers, zodat zij hun functie kunnen uitoefenen? Dan moet je deze opleiding vanaf 1 augustus kosteloos aanbieden. Je mag deze kosten dus niet meer (deels) verhalen op de werknemer. Ook moet de werknemer zo’n opleiding onder werktijd kunnen volgen. Dit geldt bijvoorbeeld voor scholing in het kader van een nieuw ingevoerd computersysteem of een verbetertraject.
Let op: dit type opleidingskosten mag je dus ook niet in mindering brengen op de transitievergoeding.
Niet-noodzakelijke opleidingen die de inzetbaarheid van de werknemer vergroten, vallen hier niet onder. Ook opleidingen die werknemers voltooid moeten hebben voordat ze een bepaalde functie gaan uitoefenen, vallen hier in principe niet onder.
3. Beding Nevenwerkzaamheden
Werkgevers mogen niet meer nevenwerkzaamheden buiten werktijden verbieden, tenzij ze dit objectief kunnen rechtvaardigen. Hierbij worden de belangen van de werknemer meegenomen. Gezondheid, veiligheid, de wet, bescherming van vertrouwelijke informatie en/of het vermijden van belangenconflicten kunnen gerechtvaardigde redenen zijn om nevenwerkzaamheden te verbieden.
4. Voorspelbaarheid arbeidsvoorwaarden
Werknemers mogen, nadat ze 6 maanden in dienst zijn, een keer per jaar vragen om een baan met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Denk aan een vast contract of een vast aantal uur. Ook mogen werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon voortaan – zonder nadelige gevolgen – opdrachten weigeren wanneer deze niet binnen bepaalde referentietijden vallen. Zorg er dus voor dat je de correcte referentietijden in je arbeidscontracten vermeldt.
De genoemde wijzigingen kunnen impact hebben op je bestaande arbeidsovereenkomsten en documentatie. Loop de onderstaande checklists na om te zien of jij nog iets moet aanpassen.
Checklist Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwa-arden
Actielijst informatieplicht
Medewerkers moeten na aanvang van hun dienstverband binnen een bepaalde tijd over bepaalde informatie beschikken. Deze informatieplicht gaat op 1 augustus 2022 in. Als je niet aan deze informatieplicht voldoet, kan de werknemer een schadevergoeding vorderen.
- Controleer of alle vereiste informatie (zie onder deze checklist) in je cao, arbeidsovereenkomst of personeelsregeling is opgenomen;
- Pas indien nodig de arbeidsovereenkomst of de personeelsregeling aan;
- Zorg dat werknemers de onderstaande informatie kunnen opvragen. Deze informatie moet je binnen één maand na het verzoek verstrekken;
- Licht leidinggevenden in over deze informatieplicht. Bij onvoorspelbaar werk dienen zij in arbeidsovereenkomsten de dagen en uren opgeven waarop de werknemer verplicht kan worden om te werken.
Actielijst opleidingen
Kosten voor verplichte opleidingen mag je vanaf 1 augustus 2022 niet meer verhalen op je werknemer. Ook moeten werknemers de opleiding onder werktijd kunnen volgen.
- Controleer welke vormen van scholing verplicht zijn binnen je bedrijf;
- Controleer of je arbeidsovereenkomsten afspraken bevatten over scholingskosten;
- Controleer je standaard studiekostenbedingen;
- Controleer je standaardbedingen over de aftrek van scholingskosten op de transitievergoeding.
Actielijst nevenwerkzaamheden
Vanaf 1 augustus mag je nevenwerkzaamheden niet meer op grond van de bekende ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’ verbieden. De criteria om nevenwerkzaamheden te verbieden, zijn zwaarder geworden. Het verbod moet doelmatig en noodzakelijk zijn en afgewogen tegen de belangen van de werknemer.
- Controleer je nevenwerkzaamhedenbeding en pas deze aan indien nodig. In plaats van het verbieden van nevenwerkzaamheden, kun je medewerkers hier toestemming voor laten vragen;
- Reageer altijd schriftelijk en met een gegronde reden op zo’n verzoek. Een verzoek om toestemming voor nevenactiviteiten mag je namelijk niet zomaar afwijzen. Gegronde redenen voor een afwijzing zijn bijvoorbeeld de veiligheid van de werknemer, het overtreden van de wet of het beschermen van vertrouwelijke informatie.
Actielijst voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Maak een regeling zodat werknemers om meer voorspelbare en
zekere arbeidsvoorwaarden kunnen vragen.
- Zorg dat werknemers een verzoek kunnen indienen om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Zij mogen dit doen wanneer zij minstens 26 weken in dienst zijn;
- Zorg dat er op tijd op deze verzoeken wordt gereageerd. Als een verzoek binnenkomt, moet je hier schriftelijk, gemotiveerd en op tijd op reageren. Dit moet je binnen een maand doen (tenzij je minder dan 10 medewerkers in dienst hebt). Doe je dit niet? Dan stem je in met het verzoek van de medewerker.
Welke informatie moet je verstrekken?
De onderstaande informatie dien je aan medewerkers beschikbaar te stellen bij aanvang van het dienstverband:
- Naam en plaats van de werkgever;
- Plaats waar het werk wordt uitgevoerd;
- Als dit niet op een vaste plaats is: vermeld dat de werknemer op verschillende plaatsen werkt of dit zelf mag bepalen;
- De functie;
- Datum indiensttreding;
- Einddatum of duur arbeidsovereenkomst;
- Het loon (inclusief aanvangsbedrag, afzonderlijke bestanddelen, wijze van uitbetaling);
- Is het loon afhankelijk van het werk? Vermeld dan hoeveel werk er per dag of week wordt aangeboden, tegen welke prijs en welke tijd.
- Het door de werkgever geboden recht op scholing;
- Welke sociale zekerheidsinstellingen gemoeid zijn met de arbeidsrelatie (indien de werkgever hier verantwoordelijk voor is);
Bij voorspelbare werktijden:
- de duur van een normale werkdag of werkweek;
- regelingen voor overwerk en evt. het wisselen van diensten;
Bij onvoorspelbare werktijden:
- het aantal gewaarborgde betaalde uren;
- het loon voor werk bovenop deze gewaarborgde uren;
- de dagen en uren waarop de werknemer verplicht kan worden om te werken.
Bij proeftijd:
- De duur en voorwaarden hiervan.
- Â
- Aanspraak op vakantie of ander betaald verlof of de berekening hiervan;
- Hoe de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd, inclusief opzegtermijnen;
- Of de medewerker deelneemt aan een pensioenregeling;
- De toepasselijke cao, regelingen of arbeidsvoorwaarden;
- Of het om een uitzendovereenkomst of een payrollovereenkomst gaat;
- Of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt;
- Of er sprake is van een oproepovereenkomst;
In het geval van een uitzendovereenkomst:
- De identiteit van de inlenende onderneming;
In het geval dat de medewerker meer dan 4 weken in het buitenland gaat werken:
- In welke landen;
- Hoe lang;
- Wat voor huisvesting;
- Hoe de sociale zekerheid geregeld is (Nederlands wet of anders?);
- Geldsoort voor betaling;
- Vergoedingen;
- Wijze van terugkeer.
