Oproepkracht

Een oproepkracht is een werknemer die werkt wanneer de werkgever diegene oproept. Je hebt als oproepkracht meestal geen vast werkrooster en je arbeidsduur kan per week of maand verschillen. Daardoor kan ook je inkomen wisselen. Voor een werkgever biedt deze arbeidsvorm ruimte om de personeelsbezetting aan te passen aan drukte, ziekte of seizoenswerk. Daar staat tegenover dat je als werkgever rekening moet houden met verschillende beschermende regels.

De term oproepkracht zegt op zichzelf nog niet welk contract je hebt. Je kunt bijvoorbeeld werken met een nulurencontract, een min-maxcontract of een oproepcontract met voorovereenkomst. Elk model heeft eigen gevolgen voor de verplichting om te komen werken, de loondoorbetaling en de duur van de arbeidsovereenkomst. Ook de cao kan verschil maken.

In dit artikel lees je wat een oproepkracht precies is, welke oproepcontracten er bestaan en welke rechten en verplichtingen gelden. Je leest ook wat er gebeurt bij ziekte, hoe het aanbod voor vaste uren werkt en welke verandering vanaf 1 januari 2028 van belang is.

Wat is een oproepkracht?

Volgens het CBS is een oproepkracht een werknemer die op oproep of afroep beschikbaar is voor werk en met wie geen vaste arbeidsduur is overeengekomen. Andere benamingen zijn afroepkracht en invalkracht. In de praktijk gaat het vaak om iemand die alleen of vooral werkt wanneer de werkgever extra personeel nodig heeft.

Je kunt bijvoorbeeld als oproepkracht werken in de horeca, detailhandel, zorg, logistiek of evenementenbranche. Een restaurant kan je oproepen bij een volle reserveringslijst, terwijl een winkel je inzet tijdens koopavonden of feestdagen. Het werk hoeft echter niet incidenteel te zijn. Wanneer je maandenlang volgens een herkenbaar patroon werkt, kunnen juist extra rechten ontstaan.

Niet iedere werknemer met wisselende werktijden is juridisch een oproepkracht. Er is in de huidige regels onder meer sprake van een oproepovereenkomst als je geen loon ontvangt wanneer je niet werkt, of wanneer geen vaste arbeidsomvang is vastgelegd en je loon niet gelijkmatig over de afgesproken periode wordt betaald. Heb je een jaarurennorm en krijg je elke loonperiode een gelijk bedrag, dan is dat in beginsel geen oproepovereenkomst. Op je loonstrook moet staan of je arbeidsovereenkomst als oproepovereenkomst geldt.

Een oproepkracht is bovendien iets anders dan een uitzendkracht. Als oproepkracht ben je rechtstreeks in dienst bij de werkgever met wie je het contract sluit. Bij uitzendwerk is het uitzendbureau je formele werkgever en werk je bij een inlener. Dat verschil is belangrijk, omdat bij uitzendwerk andere wettelijke en cao-regels kunnen gelden.

Waarom werk je met een oproepkracht?

Als werkgever kun je een oproepkracht inzetten wanneer je personeelsbehoefte lastig te voorspellen is. Denk aan onverwachte pieken, vakanties, ziektevervanging of werk dat sterk van het seizoen afhangt. Je kunt de bezetting dan beter laten aansluiten op het beschikbare werk. Dat is praktisch, maar een oproepcontract is geen manier om alle loonkosten en risico's bij de werknemer neer te leggen. De wet stelt grenzen aan die flexibiliteit.

Als werknemer kan oproepwerk aantrekkelijk zijn wanneer je werk wilt combineren met een studie, zorgtaken, een andere baan of een eigen onderneming. Je kunt soms relatief gemakkelijk extra diensten aannemen. De keerzijde is dat je minder zekerheid kunt hebben over je planning en maandinkomen. Hoe groot die onzekerheid is, hangt sterk af van het contract, het aantal oproepen en de afspraken in de cao.

Maak daarom vooraf heldere afspraken. Leg niet alleen het uurloon vast, maar bespreek ook je bereikbaarheid, mogelijke werkdagen, de manier van oproepen, toeslagen, reiskosten en het registreren van uren. Duidelijke afspraken voorkomen dat flexibiliteit later verandert in onduidelijkheid.

Welke soorten oproepcontracten zijn er?

Er zijn drie bekende vormen: het oproepcontract met voorovereenkomst, het nulurencontract en het min-maxcontract. Het belangrijkste verschil zit in het moment waarop een arbeidsovereenkomst ontstaat en in het aantal gegarandeerde uren.

Oproepcontract met voorovereenkomst

Bij een voorovereenkomst leg je vooraf de voorwaarden vast waaronder je eventueel gaat werken. De voorovereenkomst is nog geen arbeidsovereenkomst. Als de werkgever je oproept, mag je de oproep accepteren of weigeren. Accepteer je de oproep, dan ontstaat voor die werkperiode een tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Dit model biedt beide kanten veel vrijheid zolang er geen oproep is geaccepteerd. De werkgever hoeft je in beginsel niet op te roepen en jij hoeft een aangeboden dienst niet aan te nemen. Zodra je wel akkoord gaat, gelden de afgesproken arbeidsvoorwaarden voor die oproepperiode. Je krijgt loon over het werk dat je hebt aangenomen.

Elke geaccepteerde oproep kan als een afzonderlijke tijdelijke arbeidsovereenkomst tellen. Daardoor kan de ketenregeling snel relevant worden. Volgens de huidige hoofdregel ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wanneer je meer dan drie opvolgende tijdelijke contracten krijgt of wanneer de totale keten langer dan drie jaar duurt. Onderbrekingen en cao-afspraken kunnen invloed hebben op de telling. Vanaf 2028 verandert de wettelijke systematiek voor tijdelijke contracten, dus controleer bij een langere samenwerking altijd de regels die op dat moment gelden.

Nulurencontract

Bij een nulurencontract heb je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd, maar spreek je geen vast aantal werkuren af. De werkgever roept je op als er werk is. Word je op tijd en volgens de afspraken opgeroepen, dan ben je in beginsel verplicht om te komen. Dat is een belangrijk verschil met de voorovereenkomst.

In de eerste zes maanden kan schriftelijk worden afgesproken dat je alleen loon krijgt over de uren die je daadwerkelijk werkt. Na die periode kan de loondoorbetalingsplicht niet zomaar uitgesloten blijven. Een cao mag de periode alleen in specifieke gevallen verlengen, bijvoorbeeld bij werkzaamheden die incidenteel zijn en geen vaste omvang hebben. Bekijk dus zowel je contract als de toepasselijke cao.

Een nulurencontract geeft geen garantie op een bepaald maandinkomen. Toch betekent nul uur op papier niet dat je geen rechten opbouwt. Je hebt onder meer recht op het minimumloon, vakantiegeld en vakantie-uren. Ook kunnen je feitelijk gewerkte uren na verloop van tijd een basis vormen voor een beroep op een vaste arbeidsomvang.

Min-maxcontract

Met een min-maxcontract spreek je een minimum- en een maximumaantal uren af over een week, maand of jaar. De minimumuren worden ook wel garantie-uren genoemd. Over die uren krijg je loon, zelfs wanneer de werkgever je niet of minder inzet. Tot het afgesproken maximum kun je worden opgeroepen.

Staat in je contract bijvoorbeeld minimaal 12 en maximaal 20 uur per week, dan heb je in elk geval recht op loon over 12 uur. Voor de extra uren boven het minimum krijg je betaald wanneer je die werkt. Als werkgever moet je dus vooraf realistisch bepalen hoeveel uren je minimaal kunt garanderen. Voor jou als werknemer biedt het minimum meer inkomenszekerheid dan een nulurencontract.

Ook bij een min-maxcontract gelden regels over tijdig oproepen, het wijzigen van diensten en de minimumduur van de loonbetaling per oproep. Werk je structureel meer dan het minimum? Dan kan het rechtsvermoeden van arbeidsomvang of het jaarlijkse aanbod voor vaste uren relevant worden.

Hoe lang van tevoren moet je worden opgeroepen?

De wettelijke oproeptermijn is in beginsel vier kalenderdagen. De werkgever moet de oproep schriftelijk of elektronisch doen. Een e-mail of WhatsApp-bericht kan dus voldoen, zolang duidelijk is wanneer je moet werken. Word je minder dan vier dagen van tevoren opgeroepen, dan hoef je de oproep niet te accepteren.

Een cao kan de oproeptermijn verkorten, maar niet tot minder dan 24 uur. Voor bepaalde seizoensfuncties kan een cao onder voorwaarden verdergaande afwijkingen bevatten. Kijk daarom niet alleen naar de wet, maar ook naar de cao die op je werk van toepassing is.

Zegt de werkgever een aanvaarde of geplande oproep binnen de geldende oproeptermijn af? Of worden de werktijden binnen die termijn gewijzigd? Dan houd je recht op loon over de uren waarvoor je oorspronkelijk was opgeroepen. Een lastminute-annulering haalt je loonaanspraak dus niet automatisch weg. Voor de administratie is het verstandig om oproepen, wijzigingen en annuleringen digitaal te bewaren.

Wanneer heb je recht op minimaal drie uur loon?

Werk je maar één of twee uur, dan kun je toch recht hebben op drie uur loon. Dat geldt wanneer je arbeidsomvang niet vastligt, zoals bij een nulurencontract, of wanneer je minder dan 15 uur per week hebt afgesproken zonder vaste werktijden. De regel wordt per afzonderlijke oproep beoordeeld.

Een kort voorbeeld maakt dit duidelijk. Je wordt gevraagd om van 18.00 tot 19.30 uur te werken en gaat daadwerkelijk aan de slag. Voldoe je aan de voorwaarden, dan krijg je niet anderhalf uur maar minimaal drie uur betaald. Word je op één dag twee keer afzonderlijk opgeroepen, dan kan de beoordeling ingewikkelder worden. Leg de begin- en eindtijd van iedere oproep daarom zorgvuldig vast.

De drie-urenregel geldt niet automatisch voor iedere werknemer die zichzelf oproepkracht noemt. De inhoud van het contract en de voorspelbaarheid van de werktijden zijn bepalend. Bij een oproepcontract met voorovereenkomst werkt de beoordeling bovendien anders, omdat voor een geaccepteerde oproep een afzonderlijke tijdelijke arbeidsovereenkomst ontstaat.

Welk loon en welke toeslagen krijg je als oproepkracht?

Als oproepkracht heb je recht op minimaal het wettelijke minimumuurloon dat bij je leeftijd hoort. Is een cao van toepassing, dan kan daarin een hoger loon staan. De werkgever moet alle gewerkte uren correct registreren en op tijd betalen. Op de loonstrook hoort bovendien te staan dat het om een oproepovereenkomst gaat als de overeenkomst juridisch zo kwalificeert.

Werk je 's nachts, in het weekend of op een feestdag? De wet geeft je niet automatisch recht op een extra toeslag. Zo'n toeslag kan wel volgen uit je cao, arbeidsovereenkomst of bedrijfsregeling. Controleer die documenten voordat je ervan uitgaat dat een zondagdienst of nachtdienst tegen een hoger tarief wordt betaald.

Een oproepkracht is een werknemer. Daarom worden loonheffingen ingehouden en ben je in beginsel verzekerd voor de werknemersverzekeringen. Als werkgever betaal je voor een oproepovereenkomst doorgaans de hoge WW-premie. De exacte percentages veranderen per jaar en horen in de salarisadministratie correct te worden toegepast.

Heb je recht op vakantie en vakantiegeld?

Ja. Met een nulurencontract of ander oproepcontract bouw je gewoon vakantie-uren en vakantiegeld op. Je wettelijke vakantieaanspraak is naar verhouding gelijk aan vier keer je gemiddelde wekelijkse arbeidsduur per jaar. Omdat je uren kunnen wisselen, wordt de opbouw in de praktijk vaak per gewerkt uur berekend. De berekeningswijze vind je in je cao of arbeidsovereenkomst.

Je vakantiegeld bedraagt in beginsel minimaal 8% van het brutoloon waarover vakantiegeld wordt opgebouwd. Soms wordt vakantiegeld maandelijks uitbetaald, maar dat moet wel duidelijk op de loonstrook staan. Een 'all-inloon' mag niet verhullen welk deel gewoon loon is en welk deel vakantiegeld of vergoeding voor vakantie-uren betreft.

Wat gebeurt er als je als oproepkracht ziek wordt?

Je recht op loon bij ziekte hangt af van het soort oproepcontract en van het moment waarop je ziek wordt. Eén algemene uitspraak voor alle oproepkrachten zou daarom misleidend zijn.

Heb je een oproepcontract met voorovereenkomst en word je ziek tijdens een geaccepteerde oproepperiode? Dan betaalt de werkgever over die afgesproken periode in beginsel minimaal 70% van je loon. Is de oproepperiode afgelopen, dan is ook die tijdelijke arbeidsovereenkomst geëindigd. Ben je nog ziek, dan beoordeelt UWV of je recht hebt op een Ziektewet-uitkering. Word je ziek buiten een oproepperiode, dan bestaat op dat moment geen arbeidsovereenkomst op basis van die voorovereenkomst en krijg je dus niet automatisch loon.

Bij een nulurencontract krijg je tijdens een al afgesproken oproepperiode in beginsel minimaal 70% van het loon over de ingeroosterde uren. Buiten een oproepperiode heb je meestal geen loonaanspraak. Werk je echter al minstens drie maanden volgens een min of meer vast patroon en stopt de werkgever met oproepen zodra je ziek bent, dan kun je mogelijk loon claimen over je gemiddelde arbeidsomvang. Ook een gemist aanbod voor vaste uren na twaalf maanden kan een loonaanspraak opleveren.

Met een min-maxcontract krijg je tijdens ziekte in elk geval minimaal 70% van het loon over je garantie-uren, met inachtneming van de wettelijke ondergrenzen. Heb je structureel meer gewerkt, dan kan ook hier discussie ontstaan over de gemiddelde arbeidsomvang. Een cao kan bovendien gunstigere bepalingen bevatten.

De vaak genoemde termijn van maximaal twee jaar loondoorbetaling bij ziekte geldt zolang een arbeidsovereenkomst en een loondoorbetalingsplicht bestaan. Een tijdelijk contract kan tijdens ziekte aflopen. Na de einddatum hoeft de werkgever het loon niet verder te betalen en kan UWV de Ziektewet overnemen. Meld ziekte daarom altijd volgens het verzuimprotocol en controleer welk contract en welke oproepperiode van toepassing zijn.

Wat is het rechtsvermoeden van arbeidsomvang?

Werk je ten minste drie maanden en ontstaat een vast patroon, dan kun je een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Je mag dan stellen dat je overeengekomen arbeidsduur gelijk is aan het gemiddelde aantal uren dat je in de voorafgaande drie maanden hebt gewerkt.

Stel dat je nulurencontract vermeldt dat je alleen op afroep werkt, maar je hebt drie maanden lang gemiddeld 24 uur per week gewerkt. Dan kun je vragen om loon en werk op basis van gemiddeld 24 uur per week. De werkgever kan dat vermoeden weerleggen, bijvoorbeeld door aan te tonen dat de extra uren het gevolg waren van een tijdelijke piek of een eenmalige vervanging.

Het gaat om een rechtsvermoeden, niet om een automatische contractwijziging. Komen jullie er samen niet uit, dan kan uiteindelijk een rechter beoordelen welke arbeidsomvang geldt. Bewaar daarom roosters, oproepen, urenregistraties en loonstroken.

Wat gebeurt er na twaalf maanden oproepwerk?

Na twaalf maanden moet de werkgever binnen één maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Het aangeboden aantal uren moet minimaal gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren dat je in de voorgaande twaalf maanden hebt gewerkt. De loondoorbetalingsplicht mag voor die aangeboden uren niet worden uitgesloten.

Je krijgt vervolgens één maand om het aanbod te aanvaarden. Accepteer je het, dan gaat de vaste arbeidsomvang uiterlijk in op de eerste dag van de vijftiende maand van het dienstverband. Wil je flexibel blijven, dan mag je het aanbod weigeren. Blijf je daarna als oproepkracht werken, dan moet de werkgever na iedere volgende periode van twaalf maanden opnieuw een aanbod doen. Een vaste arbeidsomvang betekent overigens dat het aantal uren vaststaat; het maakt een tijdelijk contract niet automatisch tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Doet de werkgever geen aanbod of is het aantal aangeboden uren te laag, dan kan een loonvordering ontstaan over de uren die aangeboden hadden moeten worden. Voor werkgevers is het daarom belangrijk om de twaalfmaandstermijn automatisch te bewaken. Voor werknemers is het verstandig om zelf het gemiddelde te controleren en het aanbod schriftelijk te beantwoorden.

Hoe zeg je een oproepkracht af of beëindig je het contract?

Een afzonderlijke oproep afzeggen is iets anders dan de arbeidsovereenkomst beëindigen. Zeg je als werkgever een dienst binnen vier dagen voor aanvang af, dan moet je de geplande uren in beginsel betalen. Geldt via de cao een kortere oproeptermijn, dan sluit de betaalde afzegtermijn daarbij aan.

Voor het einde van het contract kijk je naar de contractvorm. Een tijdelijke overeenkomst eindigt doorgaans op de afgesproken einddatum. Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer geldt meestal een aanzegplicht: de werkgever moet uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of het contract wordt voortgezet en onder welke voorwaarden. Tussentijds opzeggen kan alleen als dat rechtsgeldig is afgesproken en de ontslagregels worden gevolgd.

Voor een nulurencontract geldt voor jou als werknemer een verkorte opzegtermijn die gelijk is aan de geldende oproeptermijn: standaard vier dagen, of de kortere termijn uit de cao. Een werkgever kan een nulurencontract niet simpelweg met vier dagen opzeggen; voor de werkgever blijven de normale ontslagregels gelden. Bij een contract voor bepaalde tijd moet tussentijdse opzegging bovendien mogelijk zijn gemaakt in het contract.

Krijg je als oproepkracht een transitievergoeding?

Als de werkgever het initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen of een tijdelijk contract niet verlengt, heb je in beginsel recht op een transitievergoeding. Dat recht bestaat sinds 2020 vanaf de eerste werkdag. De oude voorwaarde dat het dienstverband minstens 24 maanden moest duren, geldt dus niet meer.

De wettelijke opbouw is een derde van het bruto maandsalaris per volledig dienstjaar, plus een evenredig deel voor de resterende periode. Bij een oproepcontract wordt het basismaandsalaris berekend met het bruto uurloon en de gemiddelde arbeidsduur per maand. Vakantiebijslag en bepaalde vaste of variabele looncomponenten kunnen meetellen. Het wettelijke maximumbedrag wordt jaarlijks aangepast, waardoor je voor een concrete berekening altijd het actuele bedrag moet controleren.

Niet ieder einde geeft recht op een transitievergoeding. Neem je zelf ontslag zonder ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, dan bestaat het recht meestal niet. Ook kunnen uitzonderingen spelen, bijvoorbeeld bij het bereiken van de AOW-leeftijd. Beoordeel de situatie daarom aan de hand van de reden en de manier waarop het contract eindigt.

Voordelen en nadelen van werken met oproepkrachten

Oproepwerk kan goed passen bij een wisselende personeelsbehoefte, maar alleen wanneer je de voordelen en risico's realistisch afweegt.

Als werkgever profiteer je van een flexibele inzet en kun je makkelijker reageren op pieken of uitval. Daar staan administratieve verplichtingen tegenover. Je moet oproepen aantoonbaar en op tijd versturen, annuleringen registreren, gemiddeld gewerkte uren volgen en na twaalf maanden een correct aanbod doen. Ook kan een structureel werkpatroon leiden tot een hogere loonaanspraak dan het aantal uren op papier doet vermoeden.

Als werknemer kun je werk combineren met andere activiteiten en soms zelf invloed uitoefenen op je beschikbaarheid. Tegelijk kan een wisselend inkomen lastig zijn voor je vaste lasten en toekomstplannen. Bovendien ben je bij een nuluren- of min-maxcontract niet vrij om elke tijdige oproep te weigeren. Je contract, de afgesproken beschikbaarheid en de cao bepalen hoeveel ruimte je precies hebt.

De beste keuze hangt dus niet alleen af van de behoefte aan flexibiliteit. Kijk ook naar de voorspelbaarheid van het werk. Is er iedere week ongeveer evenveel werk? Dan past een contract met vaste uren vaak beter bij de werkelijkheid.

Wat verandert er vanaf 1 januari 2028?

De Wet meer zekerheid flexwerkers is in juli 2026 gepubliceerd en treedt voor de regels over oproepwerknemers grotendeels op 1 januari 2028 in werking. Het uitgangspunt verandert dan: reguliere nulurencontracten maken plaats voor bandbreedtecontracten met een minimum- en maximumaantal uren.

Bij zo'n bandbreedtecontract mag het maximum in beginsel niet hoger zijn dan 130% van het minimum. Spreek je bijvoorbeeld minimaal 10 uur af, dan ligt het maximum op 13 uur. De werknemer krijgt het minimumaantal uren betaald en moet binnen de afgesproken referentiedagen beschikbaar zijn tot het maximum. Een oproep boven dat maximum mag worden geweigerd. Voor bepaalde groepen en situaties gelden uitzonderingen en overgangsregels.

Heb je in 2026 of 2027 oproepkrachten in dienst, dan hoef je de nieuwe regels niet voortijdig toe te passen. Je doet er als werkgever wel verstandig aan om contracten, roosters en systemen ruim voor 2028 te inventariseren. Als werknemer is het goed om te weten dat de huidige regels tot de inwerkingtreding blijven gelden. Controleer tegen die tijd welke overgangsregel op jouw bestaande contract van toepassing is.

Checklist voor een correcte inzet van een oproepkracht

Wil je snel beoordelen of de basis klopt? Controleer dan de volgende punten:

• Leg de contractvorm, het uurloon, de beschikbaarheid en de manier van oproepen schriftelijk vast.
• Controleer welke cao van toepassing is en of daarin een kortere oproeptermijn of andere loondoorbetalingsregel staat.
• Roep de werknemer standaard minimaal vier kalenderdagen vooraf schriftelijk of elektronisch op.
• Betaal de oorspronkelijke uren als je een oproep binnen de geldende termijn afzegt of wijzigt.
• Beoordeel per oproep of minimaal drie uur loon verschuldigd is.
• Registreer gewerkte uren, ziekte, vakantie-uren en toeslagen nauwkeurig.
• Houd het gemiddelde over drie maanden in de gaten vanwege het rechtsvermoeden van arbeidsomvang.
• Doe na twaalf maanden tijdig een schriftelijk aanbod voor het juiste gemiddelde aantal vaste uren.
• Vermeld op de loonstrook of sprake is van een oproepovereenkomst en pas de juiste WW-premie toe.
• Bereid bestaande oproepcontracten tijdig voor op de wetswijziging van 1 januari 2028.

Oproepkrachten vragen om goede afspraken én goede administratie

Een oproepkracht geeft een organisatie flexibiliteit, maar de wet koppelt daar duidelijke werknemersbescherming aan. Je moet rekening houden met de oproeptermijn, de betaling van afgezegde diensten, minimaal drie uur loon in bepaalde situaties en een aanbod voor vaste uren na twaalf maanden. Ook ziekte, vakantie en het einde van het contract vragen om een juiste beoordeling van de contractvorm.

Werk je zelf als oproepkracht, bewaar dan je contract, roosters, berichten, urenregistraties en loonstroken. Zo kun je controleren of je betaling en arbeidsomvang kloppen. Zet je als werkgever oproepkrachten in, richt je processen dan zo in dat termijnen en gemiddelde uren automatisch worden bewaakt. Dat voorkomt herstelbetalingen en discussies achteraf.

Vanaf 1 januari 2028 verschuift het systeem verder richting voorspelbare contracten met een gegarandeerd minimumaantal uren. Tot die datum blijven de huidige oproepregels relevant. In beide situaties geldt hetzelfde uitgangspunt: flexibiliteit werkt alleen goed als je afspraken duidelijk, actueel en controleerbaar zijn.