Een oproepkracht is een werknemer die op afroep beschikbaar is om te werken, maar geen vaste uren of een vast dienstverband heeft. Dit betekent dat de werkgever de oproepkracht alleen oproept wanneer er werk beschikbaar is en dat de oproepkracht niet verplicht is om het werk te accepteren als hij of zij op dat moment niet beschikbaar is.
Oproepkrachten zijn meestal flexibel en werken op basis van een tijdelijk contract, een nulurencontract of een min-maxcontract. Dit soort contracten bieden de werkgever meer flexibiliteit en stellen hen in staat om te besparen op arbeidskosten. Oproepkrachten hebben doorgaans minder zekerheid en inkomen dan werknemers met een vast dienstverband, maar kunnen wel de voordelen hebben van flexibiliteit en de mogelijkheid om extra uren te werken wanneer dat nodig is.
Wat is de opzegtermijn bij een oproepkracht?
De opzegtermijn bij een oproepkracht hangt af van het type contract dat de oproepkracht heeft.
- Bij een nulurencontract geldt in principe geen opzegtermijn. Dit betekent dat de werkgever of de oproepkracht op elk moment het contract kan beëindigen, zonder een opzegtermijn in acht te nemen. Er kunnen wel afspraken over de opzegtermijn zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst of in de cao waaraan de werkgever is gebonden.
- Bij een min-maxcontract geldt meestal een opzegtermijn voor beide partijen. De opzegtermijn is afhankelijk van de afspraken die zijn gemaakt in het contract of in de cao.
- Als de oproepkracht een tijdelijk contract heeft, geldt er een opzegtermijn voor zowel de werkgever als de werknemer. De opzegtermijn moet dan in het contract zijn vastgelegd. Als er niets is vastgelegd, dan geldt de wettelijke opzegtermijn van één maand voor de werkgever en voor de werknemer geldt een opzegtermijn van minimaal één maand, maar de termijn kan ook langer zijn als dit in het contract is opgenomen.
Wat gebeurt er als een oproepkracht ziek is?
Als een oproepkracht ziek wordt, gelden in principe dezelfde regels als voor andere werknemers. Dit betekent dat de persoon zich ziek moet melden bij de werkgever conform de geldende regels in het bedrijf of in de cao. Als de oproepkracht ziek is, heeft hij of zij recht op doorbetaling van het loon gedurende de periode van ziekte, tenzij er in het contract andere afspraken zijn gemaakt of er sprake is van een uitzonderingssituatie.
Bij een nul urencontract heeft de oproepkracht ook recht op doorbetaling van het loon, maar omdat er geen vast aantal uren is afgesproken kan de hoogte van het loon per maand verschillen. Als deze persoon langer dan 42 weken ziek is, gelden er andere regels. De werkgever is dan niet meer verplicht om het loon door te betalen, tenzij er in het contract of in de cao andere afspraken zijn gemaakt.
Krijgt een oproepkracht een transitievergoeding?
Een oproepkracht heeft in principe recht op een transitievergoeding als het dienstverband langer heeft geduurd dan 24 maanden en de werkgever het dienstverband heeft beëindigd of niet heeft voortgezet. Het maakt daarbij niet uit of de werknemer een vast aantal uren had of werkte op basis van een nulurencontract of een min-maxcontract.
Hoe moet je de transitievergoeding van oproepkrachten berekenen?
De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald door de duur van het dienstverband en het salaris van de werknemer. Vanaf 1 januari 2020 bedraagt de maximale vergoeding €83.000,- of een jaarsalaris als dat hoger is. De opbouw van de transitievergoeding is een derde van het maandsalaris per volledig dienstjaar. Als er sprake is van een resterend onvolledig dienstjaar, wordt de vergoeding naar verhouding berekend.
Het staat werkgever en werknemer vrij om een hogere vergoeding overeen te komen. De regeling waarbij na het tiende dienstjaar een kwart maandsalaris per zes maanden werd opgebouwd, is per 1 januari 2020 vervallen.
Als het dienstverband vóór 1 januari 2020 is beëindigd of als er vóór die datum een ontslagprocedure bij het UWV of de kantonrechter is gestart, geldt de oude berekeningsmethode.
Bij de berekening van de dienstjaren worden arbeidsovereenkomsten met een onderbreking van maximaal 6 maanden meegenomen. Ook bij opvolgend werkgeverschap binnen deze periode worden de verschillende dienstverbanden bij elkaar opgeteld. In tegenstelling tot de ketenbepaling worden de tussenpozen niet meegerekend.
Tijdvakken waarin de werknemer jonger dan 18 jaar was en niet meer dan 12 uur per week heeft gewerkt, worden niet meegeteld.
Een overgangsregeling bepaalt dat de periode van zes maanden voor de samentelling alleen geldt vanaf 1 juli 2012. Voor contracten van vóór die datum wordt de transitievergoeding alleen meegerekend als er niet meer dan drie maanden tussen de verschillende contracten zit.
Het maandsalaris omvat het bruto maandloon, inclusief vaste looncomponenten zoals vakantietoeslag, dertiende maand en vaste ploegentoeslag. Bij een variabel arbeidspatroon wordt gekeken naar het gemiddelde loon over de laatste 12 maanden.
Als de werknemer ook een variabele beloning ontvangt, zoals een bonus of winstuitkering, wordt gekeken naar het gemiddelde (1/36ste) over de laatste 3 kalenderjaren vóór het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt. Bij een onvolledig dienstjaar wordt het salaris van dat jaar gebruikt voor de berekening van het overeenkomstige deel van de transitievergoeding.
Het kan zijn dat er in de cao of in het contract andere afspraken zijn gemaakt over de transitievergoeding. Zo kan bijvoorbeeld zijn afgesproken dat er geen transitievergoeding wordt uitgekeerd bij beëindiging van het dienstverband. Het is daarom altijd verstandig om de cao en het contract goed te raadplegen.
Let op: als de werkgever de oproepkracht een nieuw contract aanbiedt binnen zes maanden na afloop van het oude contract, dan wordt de duur van beide contracten bij elkaar opgeteld voor de berekening van de transitievergoeding.
Hoe kun je een oproepkracht afzeggen?
In principe is een werkgever in staat om een oproepkracht af te zeggen. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren als er plotseling minder werk is of als er sprake is van overmacht, zoals bijvoorbeeld bij extreme weersomstandigheden. Als een werkgever een oproepkracht wil afzeggen, is het wel verstandig om dit zo snel mogelijk te doen.
Op die manier heeft de oproepkracht nog tijd om andere werkzaamheden te vinden of zijn of haar planning aan te passen. Als de werkgever de oproepkracht op korte termijn afzegt, kan het zijn dat de oproepkracht recht heeft op een vergoeding. In de cao of in het contract kunnen hier afspraken over zijn opgenomen.
Je weet inmiddels het een en ander over de rechten van een oproepkracht. Zoals je inmiddels waarschijnlijk al wel door hebt, is het verstandig om de oproepkracht cao in de gaten te houden. Houd ook rekening met je eigen contract!
