Jaarlijkse loonsverhoging is een jaarlijkse salarisverhoging die veel werknemers krijgen. Het houdt in dat het brutoloon van een werknemer meestal eens per jaar omhoog gaat. Dit kan een vast percentage zijn (bijvoorbeeld 3% erbij) of het opschuiven naar een volgende trede in een salarisschaal (ook wel een periodiek genoemd). Zo’n jaarlijkse verhoging is een manier om werknemers te belonen naarmate hun dienstverband vordert en om de koopkracht op peil te houden.
In dit artikel leggen we uit wat jaarlijkse loonsverhoging inhoudt, waarom het wordt gegeven en hoe het werkt. We behandelen situaties met een cao (collectieve arbeidsovereenkomst) en zonder cao, en we lichten belangrijke termen toe zoals cao, functiewaardering, loongebouw en periodiek. Ook geven we tips over onderbouwing, communicatie en uitvoering van loonsverhogingen in de praktijk.
Wat is een jaarlijkse loonsverhoging?
Een jaarlijkse loonsverhoging betekent dat het salaris van een werknemer op een vast moment elke 12 maanden stijgt. Vaak gebeurt dit één keer per jaar, bijvoorbeeld per 1 januari of op de datum waarop de werknemer een jaar in dienst is. In veel organisaties is het gebruikelijk dat een medewerker ieder jaar iets meer gaat verdienen naarmate hij/zij langer werkt. Dit kan onderdeel zijn van de arbeidsvoorwaarden of een vast bedrijfsgbruik. Zo’n verhoging wordt ook wel een periodieke verhoging genoemd als het om een stap binnen een salarisschaal gaat.
Een periodieke verhoging houdt in dat je binnen je salarisschaal naar de volgende trede gaat, meestal bij goed functioneren. Aan het begin van een loopbaan start je vaak onderaan de schaal, en elk jaar groei je een trede hoger totdat je het maximum van de schaal bereikt. Periodiek betekent hier dus letterlijk periodieke salarisstap. Naast periodieke verhogingen kunnen er ook algemene loonsverhogingen zijn, bijvoorbeeld als alle salarisschalen in één keer met een percentage worden verhoogd (dit gebeurt vaak na cao-onderhandelingen of bij een inflatiecorrectie).
Belangrijk is dat er geen algemene wettelijke plicht bestaat voor een werkgever om ieder jaar het loon te verhogen. Er is in de wet niets vastgelegd over een jaarlijkse loonsverhoging, behalve dat het loon niet onder het minimumloon mag komen en dat cao-afspraken moeten worden nageleefd. Toch is jaarlijks verhogen in de praktijk zeer gebruikelijk. Veel bedrijven plannen jaarlijks een “loonronde”, een moment waarop salarissen worden herzien en meestal ten minste één keer per jaar verhoogd.
Redenen voor jaarlijkse loonsverhoging
Waarom geven werkgevers jaarlijks een loonsverhoging? Daar zijn meerdere goede redenen voor:
Inflatie en koopkracht
Door inflatie wordt het leven elk jaar duurder. Veel werkgevers willen voorkomen dat werknemers erop achteruitgaan in koopkracht. Een jaarlijkse inflatiecorrectie (loonsverhoging ter compensatie van gestegen kosten) is gebruikelijk om de koopkracht op peil te houden. Dit is niet verplicht bij wet. Inflatie alleen geeft geen automatisch recht op loonsverhoging, maar een werkgever kan het toch toepassen om medewerkers tegemoet te komen of aantrekkelijk te blijven als werkgever.
Ervaring en loyaliteit (anciënniteit)
Naarmate werknemers langer in dienst zijn, nemen hun ervaring en waarde toe. Een jaarlijkse salarisstap beloont deze anciënniteit en loyaliteit aan de organisatie. In traditionele loonstructuren is het gebruikelijk dat iemand ieder jaar een periodiek krijgt simpelweg omdat hij/zij een jaar langer de functie uitoefent. Dit geeft medewerkers perspectief dat hun inkomen meegroeit met hun dienstjaren.
Functiewaardering en groeipad
Veel organisaties werken met een functiehuis of salarisschalen. Hierbij hoort een groeipad waarin medewerkers na verloop van tijd hoger in de schaal komen. Zo’n systeem zorgt voor eerlijke en consistente loonstijging: iedereen in dezelfde functie doorloopt dezelfde schaal. Jaarlijkse loonsverhogingen maken onderdeel uit van dit loongebouw om een geleidelijke groei van junior naar senior niveau te faciliteren.
Belonen van prestaties
Loonsverhoging kan ook dienen als prikkel voor prestaties en ontwikkeling. Via jaarlijkse beoordelingsgesprekken koppelen werkgevers vaak de uitkomst (bijvoorbeeld voldoende, goed of uitmuntend) aan een salarisverhoging. Een uitstekende beoordeling kan leiden tot een extra verhoging of bonus, terwijl bij onvoldoende functioneren de periodieke verhoging soms kan worden geweigerd of uitgesteld. Op die manier werkt de salarisgroei als stimulans voor goed presteren.
Marktconformiteit en behoud van personeel
Werkgevers moeten concurrerend blijven met de arbeidsmarkt. Als de gemiddelde salarissen in de branche stijgen, zal een goed werkgever mee willen groeien om talent te behouden. Soms worden loonsverhogingen doorgevoerd vanwege marktomstandigheden, bijvoorbeeld als bepaalde specialisten schaars zijn en elders meer kunnen verdienen. Een jaarlijkse aanpassing helpt om salarissen marktconform te houden, zodat werknemers niet weglopen naar beter betalende concurrenten.
Cao-afspraken of bedrijfspolitiek
In veel gevallen zijn loonsverhogingen gewoon afgesproken: vakbonden en werkgevers maken in de cao afspraken over periodieke verhogingen of algemene loonrondes. Ook zonder cao leggen bedrijven intern vaak vast wanneer medewerkers opslag kunnen verwachten, bijvoorbeeld jaarlijks bij het beoordelingsgesprek of bij contractverlenging. Duidelijke afspraken hierover zorgen voor transparantie en vertrouwen.
Samengevat: jaarlijkse loonsverhogingen zorgen ervoor dat salarissen meebewegen met de tijd of dat nu is vanwege levensduurte, groei in de functie, goede prestaties of externe marktontwikkelingen. Gemiddeld stijgen salarissen per jaar met ongeveer 2% tot 5% in Nederland, afhankelijk van de sector en de economische omstandigheden.
In tijden van uitzonderlijk hoge inflatie of krapte op de arbeidsmarkt kan dit hoger uitpakken. Zo stegen de cao-lonen in 2024 met gemiddeld 6,5%, de grootste stijging sinds 1982. In economisch moeilijke tijden daarentegen kunnen loonsverhogingen juist aan de lage kant zijn of incidenteel (bijvoorbeeld een eenmalige uitkering in plaats van structurele verhoging).
Loonsverhoging met een cao
Veel werknemers vallen onder een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Een cao is een overeenkomst tussen werkgevers(organisaties) en vakbonden, waarin onder andere salarissen en loonsverhogingen zijn geregeld. Als er een cao van toepassing is op jouw sector of bedrijf, moet de werkgever zich houden aan de afspraken in die cao. In de praktijk betekent dit dat de hoogte van je loon en eventuele verhogingen niet lager mogen zijn dan in de cao is vastgelegd.
Salarisschalen en periodieken: Een cao bevat bijna altijd een loongebouw: alle salarisschalen voor verschillende functies binnen de bedrijfstak. Elke salarisschaal is een reeks bedragen van een minimum tot een maximum die horen bij een functie of functiegroep. Binnen zo’n schaal zijn er meestal vaste stappen (treden). Een werknemer start op een bepaald trede afhankelijk van ervaring en leeftijd, en klimt bij ieder jaar dienstverband één trede omhoog (dit is de jaarlijkse periodiek).
Bijvoorbeeld: volgens de cao Sociaal Werk stijgt het salaris van een werknemer jaarlijks met één periodiek. Standaard op 1 januari of op de datum in dienst, tenzij de cao of een beoordelingsregeling anders bepaalt.
De periodiekdatum is vaak vastgesteld: soms voor alle medewerkers op dezelfde datum (zoals 1 januari), soms individueel (de maand waarin je destijds bent begonnen). Zolang je nog niet het eind van je schaal hebt bereikt, krijg je elk jaar die periodieke loonsverhoging bij normaal functioneren. Cao’s bepalen dat iedereen onder dezelfde cao recht heeft op dezelfde structurele verhogingen, dit zorgt voor gelijkheid en voorkomt willekeur.
Als je de hoogste trede van je schaal hebt bereikt, stopt de jaarlijkse periodiek in principe; je loon blijft dan gelijk, afgezien van algemene cao-loonsverhogingen die nog kunnen worden toegepast.
Algemene loonsverhoging
Naast de individuele periodieken kennen cao’s vaak algemene salarisverhogingen. Dit zijn verhogingen van de hele loonstructuur met een bepaald percentage of bedrag, afgesproken tijdens cao-onderhandelingen. Bijvoorbeeld kan in de cao staan dat alle salarisschalen per 1 juli met 2% omhoog gaan. Werkgevers zijn verplicht zulke verhogingen op de aangegeven datum door te voeren. Meestal vinden algemene cao-verhogingen plaats op 1 januari of 1 juli van het jaar, maar dit verschilt per cao. Sommige cao’s spreken ook een eenmalige uitkering of een minimum bedrag af, bijvoorbeeld om lagere lonen extra te ondersteunen. Als werknemer merk je zo’n cao-loonsverhoging vaak doordat je bruto uurloon of maandsalaris omhoog gaat los van je periodieke stap.
Open vs. gesloten salarisschalen
Traditioneel gaven cao’s automatisch recht op een periodieke verhoging ieder jaar (gesloten salarisschalen). In moderne cao’s wordt echter steeds vaker gewerkt met open salarisschalen. Dit betekent dat alleen het minimum en maximum van de schaal vastliggen; of en hoeveel je jaarlijks stijgt binnen die bandbreedte, hangt af van prestaties of afspraken met de werkgever. Met open schalen heeft de werkgever meer flexibiliteit: na een beoordelingsgesprek bepaalt men of iemand een loonsverhoging krijgt en hoe hoog die is. Dit kan betekenen dat niet iedereen automatisch dezelfde verhoging krijgt. Toch schrijven veel cao’s, zelfs met open schalen, nog steeds richtlijnen voor periodieke stappen voor, en vrijwel alle cao’s verplichten de werkgever om minstens de cao-afspraken na te komen. Een werkgever mag altijd méér loon geven dan in de cao staat, maar niet minder, en hij mag ook geen cao-verhoging overslaan onder het mom dat iemand al boven het schaalminimum zat.
Kortom, onder een cao zijn de momenten en percentages van loonsverhoging grotendeels vooraf bepaald. Werknemers kunnen erop vertrouwen dat ze op vaste tijden omhoog gaan in salaris volgens de cao-afspraak. Wil je als werknemer extra opslag vragen buiten de cao-cyclus om (bijvoorbeeld een individuele verhoging vanwege uitzonderlijke prestatie), dan kan dat altijd geprobeerd worden, maar de werkgever is niet verplicht daarin mee te gaan zolang hij de cao gewoon volgt. Andersom moet een werkgever een cao-verhoging altijd uitvoeren. Het is geen keuze maar een plicht.
Voorbeeld (cao): Stel je werkt in de zorg en valt onder de Zorg-cao. Je functie is ingedeeld in schaal 40. Je begint op trede 3. Volgens de cao krijg je elk jaar in de maand waarin je in dienst trad een trede erbij, tenzij je een onvoldoende beoordeling hebt. Daarnaast heeft de vakbond in de cao bedongen dat per 1 juli alle lonen met 5% omhoog gaan vanwege inflatie. Dit betekent dat je dit jaar twee loonsverhogingen krijgt: één periodieke (trede 4) op je jubileumdatum en een algemene 5% per 1 juli. Je werkgever zorgt ervoor dat dit automatisch in jouw salaris wordt verwerkt en informeert je hierover tijdig.
Loonsverhoging zonder cao
Niet alle bedrijven hebben een cao. In sectoren of organisaties zonder cao is er geen collectieve verplichting om jaarlijks te verhogen. Zoals eerder genoemd is er ook geen wet die jaarlijkse loonsverhoging voorschrijft. Een werkgever hoeft jouw salaris dus wettelijk gezien niet ieder jaar te verhogen als daarover niets is afgesproken. Toch komt salarisverhoging ook zonder cao regelmatig voor. Vaak zijn er binnen het bedrijf afspraken over gemaakt, bijvoorbeeld in een personeelshandboek of arbeidsreglement. Soms staat zelfs in je individuele arbeidsovereenkomst een bepaling dat je jaarlijks een bepaald percentage verhoging krijgt. In dat geval heeft de werkgever een contractuele verplichting om dit na te leven.
Bedrijfsbeleid en gebruik
Veel werkgevers kiezen er in afwezigheid van een cao toch voor om hun medewerkers minimaal eens per jaar opslag te geven. Goed werkgeverschap houdt immers in dat je werknemers een eerlijke, marktconforme beloning biedt. Om structureel en eerlijk te verhogen, stellen bedrijven vaak eigen richtlijnen op. Zo kan een bedrijf bepalen dat iedere medewerker bij een positieve evaluatie jaarlijks 3% loonsverhoging krijgt, of dat salarissen jaarlijks met het inflatiepercentage worden geïndexeerd.
Een brancheorganisatie kan hiervoor handvatten bieden: bijvoorbeeld heeft de BNO (in de ontwerpsector zonder cao) een Richtlijn salarisstructuur & functiematrix ontwikkeld en geeft jaarlijks een advies voor de indexatie van salarissen in die branche.
Functiewaardering en loongebouw
Ook zonder cao is het verstandig dat werkgevers een duidelijk loongebouw hanteren. Dit betekent het opstellen van salarisschalen voor verschillende functies, zodat er intern consistentie en eerlijkheid is in beloning. Vaak gebeurt dit via functiewaardering: een systeem waarmee functies op zwaarte worden beoordeeld en ingedeeld. Bij functiewaardering analyseert men de inhoud en verantwoordelijkheden van een rol en kent er punten of een rang aan toe. Het resultaat is dat elke functie in een bepaalde functiegroep valt met een bijbehorende salarisschaal. Zo ontstaat een eigen functiehuis met loonschalen vergelijkbaar met hoe een cao dat zou doen.
Binnen zo’n zelf opgezet loongebouw kunnen werkgevers ook periodieken toepassen. Bijvoorbeeld: een bedrijf beschrijft in zijn personeelshandboek dat medewerkers ieder jaar op hun indiensttredingsdatum een periodieke verhoging krijgen van één trede in de schaal, mits het functioneren naar verwachting is. Dit bootst de cao-systematiek na en geeft werknemers duidelijkheid over hun groeipad. Sommige bedrijven kiezen er echter voor om prestatiegericht te verhogen in plaats van automatisch: dan wordt tijdens het jaarlijkse beoordelingsgesprek besloten of iemand opslag krijgt en hoeveel (dit lijkt op het principe van open schalen). Belangrijk is dat de criteria waarop loonsverhoging zonder cao plaatsvindt transparant zijn, zodat werknemers weten waar ze aan toe zijn en waarop ze beoordeeld worden.
Geen verplichting, wel verwachting
Hoewel er zonder cao geen harde verplichting is, kan een jaarlijkse loonsverhoging wel een verwachting of gewoonte worden. Als een werkgever jarenlang steevast ieder jaar alle werknemers een verhoging geeft, dan wekt dit bij personeel de veronderstelling dat dit een vast onderdeel van de arbeidsvoorwaarden is. Na verloop van tijd kan zo’n vaste gewoonte juridisch gezien een verworven recht worden. In een recente zaak oordeelde de rechter bijvoorbeeld dat de jaarlijkse verhogingen, die al jaren zonder uitzondering werden toegekend, als arbeidsvoorwaarde moesten worden gezien. De werkgever kon dit niet plotseling eenzijdig afschaffen. Met andere woorden, werknemers mochten erop rekenen dat zij jaarlijks die loonsverhoging kregen.
Voor werkgevers zonder cao is het daarom aan te raden om duidelijk te communiceren hoe loonsverhogingen werken. Leg in het contract of personeelshandboek vast of er een jaarlijkse verhoging is (en waar die van afhangt). Daarmee voorkom je misverstanden. Als het bedrijf een moeilijk jaar heeft en een keer geen of een lagere verhoging kan geven, is het belangrijk dit goed uit te leggen aan medewerkers, juist omdat zij mogelijk op een opslag gerekend hadden. Openheid hierover helpt om het vertrouwen te behouden.
Voorbeeld (geen cao)
Een ICT-startup heeft geen cao, maar wil wel talent aantrekken en vasthouden. Ze hanteren daarom een eigen salarishuis: functies zijn ingedeeld in schalen A, B, C enz. Een junior developer zit in schaal B en verdient €3000. Het bedrijf belooft in het personeelshandboek een jaarlijkse evaluatie in december. Bij een positieve beoordeling krijgt de medewerker op 1 januari 5% loonsverhoging. Daarnaast bekijkt het management ieder jaar de inflatie en salaristrends: als veel andere IT-bedrijven de lonen verhogen, geeft de startup bijvoorbeeld nog 2% extra als marktcorrectie. Zo heeft de junior developer na een jaar goed presteren een salaris van €3000 + 5% = €3150, en mogelijk €3213 na de extra marktcorrectie. De afspraken hierover zijn niet wettelijk verplicht, maar het bedrijf kiest ervoor om zo te werk te gaan om een aantrekkelijke werkgever te zijn.
Wettelijke regels en het minimumloon
Bij loonsverhogingen moeten werkgevers rekening houden met wet- en regelgeving. De belangrijkste wettelijke bepaling is het Wettelijk Minimumloon (WML). Dit is het minimumloon dat een werkgever moet betalen volgens de wet. Twee keer per jaar. Op 1 januari en 1 juli wordt het wettelijk minimumloon door de overheid aangepast (meestal verhoogd). Als een werknemer na een loonsverhoging nog steeds op of net boven het minimumloon zit, kan een verhoging van het WML betekenen dat zijn/haar salaris wettelijk gezien verder omhoog moet. Een werkgever is namelijk verplicht altijd ten minste het minimumloon te betalen. Concreet: gaat het minimumloon omhoog met 2% op 1 januari, dan moet iedere werknemer die op het oude minimum zat minstens die 2% erbij krijgen om op het nieuwe minimum te komen. Dit geldt ongeacht of er een cao is of niet; de wet gaat hier voor.
Werkgevers met functies in de lagere loonschalen letten hier extra op. Soms maakt een cao hier ook melding van. In de cao Productiegerichte Dierhouderij stonden bijvoorbeeld enkele schalen gelijk aan het (toenmalige) minimumloon; toen het WML halverwege het jaar steeg, moesten die schalen tussentijds aangepast worden omdat ze anders onder het nieuwe minimumloon zouden zakken. Als werkgever moet je dus de updates van het WML volgen en je loontabellen daarop aanpassen zodra het nodig is.
Buiten het minimumloon zijn er nog andere juridische aandachtspunten bij loonsverhoging:
Cao-verplichtingen
Zoals genoemd, als er een cao van toepassing is, maakt dat deel uit van de wetgeving voor de werkgever. Cao-afspraken hebben een bindende werking. Het niet toepassen van een cao-loonsverhoging is een schending van de wet/afspraak. Werknemers kunnen in zo’n geval juridische stappen ondernemen of hulp inschakelen (bijv. via een vakbond) om naleving af te dwingen.
Contractuele afspraken
Staat er expliciet in iemands arbeidsovereenkomst of in het bedrijfshandboek dat er jaarlijks een verhoging plaatsvindt (bijvoorbeeld “jaarlijks per 1 januari 3%” of “jaarlijks één periodiek bij goed functioneren”), dan is dit een afdwingbare arbeidsvoorwaarde. De werkgever kan zo’n afspraak niet zomaar negeren. Doet hij dat wel, dan kan de werknemer formeel aanspraak maken op de verhoging of dit via juridische weg proberen te behalen.
Gelijke behandeling
Bij het toekennen van loonsverhogingen moet de werkgever de gelijke behandelingswetgeving in acht nemen. Dat betekent bijvoorbeeld dat je niet op discriminerende gronden de één wel en de ander niet kunt verhogen. Objectieve criteria (zoals prestatie, functie, duur dienstverband) zijn toegestaan, maar onderscheid maken op basis van geslacht, leeftijd, etniciteit etc. is verboden. Opmerking: Vroeger kenden sommige cao’s leeftijdsafhankelijke loonsverhogingen (bijvoorbeeld automatische stijging bij een bepaalde leeftijd), maar dit is losgelaten vanwege leeftijdsdiscriminatie. Nu spreekt men liever van dienstjaren of ervaring in plaats van leeftijd.
Maximum arbeidsduur en parttime
Een loonsverhoging betreft meestal het brutosalaris per maand of uur. Voor parttimers wordt een verhoging pro rata toegepast. Het recht op verhoging is gelijk voor fulltime en parttime. Alleen het absolute bedrag verschilt naar rato van het werkvolume.
Loonkosten en budget
Hoewel geen directe wet, is het goed te beseffen dat loonsverhogingen de loonkosten voor de werkgever verhogen. Werkgevers moeten daarom vaak budgetteren voor jaarlijkse verhogingen. Sommige subsidies of regelingen (bijv. loonkostensubsidie) kunnen plafonds kennen; een verhoging kan invloed hebben op of iemand nog binnen bepaalde drempels valt. Dit raakt aan wetgeving in de zin van fiscaal en sociaal verzekeringsrecht (bij hogere lonen veranderen eventueel premies of tegemoetkomingen). HR-professionals dienen deze effecten mee te wegen bij de uitvoering van salarisverhogingen.
Tot slot: inflatie is zoals gezegd geen juridisch afdwingbare reden voor opslag, maar speelt wel een rol in cao-onderhandelingen en kan via de politiek effect hebben op het minimumloon. Zo heeft de hoge inflatie in 2022–2023 geleid tot extra verhogingen van het minimumloon en hoge loonafspraken in cao’s. Indirect zorgt de wetgever dus via het WML en steun voor vakbondseisen dat lonen meestijgen, maar een individuele werknemer zonder cao kan niet op grond van inflatie alleen een loonsverhoging eisen. Het blijft dan een kwestie van goed overleg en onderhandeling met de werkgever.
Communicatie en uitvoering van loonsverhogingen
Een jaarlijkse loonsverhoging invoeren is niet alleen een kwestie van cijfers aanpassen; goede communicatie en zorgvuldige uitvoering zijn cruciaal. Enkele aandachtspunten voor werkgevers (en ook werknemers) hierbij:
1. Onderbouwing van de verhoging
Voor werkgevers is het belangrijk om een loonsverhoging te onderbouwen met heldere criteria. Dit kan betekenen dat de verhoging gekoppeld is aan de uitkomst van een functionerings- of beoordelingsgesprek, aan het behalen van bepaalde doelen, aan extra verantwoordelijkheid die een medewerker heeft gekregen, of simpelweg aan de algemene lijn (bijv. “ieder jaar 3% voor iedereen vanwege inflatie”).
Welke reden het ook is, wees hier transparant over. Werknemers waarderen het als ze begrijpen waarom ze een bepaald percentage of bedrag verhoging krijgen. Bovendien voorkomt een goede onderbouwing discussie of ontevredenheid, omdat het als eerlijk wordt ervaren (bijvoorbeeld: “Je hebt je targets behaald en uitstekend gepresteerd, daarom krijg je 5% salarisverhoging”).
2. Timing en bekendmaking
Kies een logisch moment voor de jaarlijkse loonsverhoging en communiceer dit tijdig. Veel organisaties koppelen het aan het einde of begin van het jaar, of aan de datum van indiensttreding van de medewerker. Informeer de werknemer ruim van tevoren over de aankomende verhoging. Idealiter gebeurt dit in een persoonlijk gesprek (bijvoorbeeld het beoordelingsgesprek of een apart salarisgesprek), gevolgd door een schriftelijke bevestiging. In de communicatie vermeld je de nieuwe salarisgegevens: het nieuwe bruto salaris (per maand of uur), de ingangsdatum van de verhoging, en eventueel hoe dit is opgebouwd (bijv. “incl. inflatiecorrectie van 2% en 1% individueel”). Zo weet de werknemer precies waar hij/zij aan toe is en worden verrassingen op de loonstrook vermeden. Als een loonsverhoging niet wordt gegeven waar de medewerker er wel op had gerekend, leg dan ook duidelijk uit waarom niet en wat iemand kan doen om in de toekomst wel in aanmerking te komen.
3. Formeel vastleggen
Leg een salarisverhoging altijd schriftelijk vast. Dit kan via een formele salarisbrief of email aan de werknemer, waarin je bevestigt dat per datum X het salaris wordt verhoogd naar bedrag Y. Voeg deze brief toe aan het personeelsdossier. Als de arbeidsovereenkomst een salarisbedrag noemt, kan het nodig zijn om een addendum (wijzigingsdocument) te laten ondertekenen door beide partijen waarin het nieuwe loon staat. Hiermee voorkom je misverstanden en heb je bewijs van de afgesproken wijziging. In veel gevallen is een aparte handtekening niet verplicht bij een algemene verhoging, maar het is wel goede administratieve hygiëne om het zwart-op-wit te hebben.
4. Aanpassingen in de loonadministratie
Zorg dat de loonsverhoging op de juiste manier wordt doorgevoerd in de salarisadministratie. Dit houdt in dat HR of de salarisadministrateur het nieuwe salaris invoert in het payroll-systeem, zodat het juiste bedrag wordt uitbetaald en de juiste loonheffingen worden toegepast. Controleer bij de eerstvolgende loonbetaling of het nieuwe salaris klopt. Vergeet niet om ook gekoppelde zaken te updaten: denk aan pensioenafdrachten (die meestal een percentage van het salaris zijn), verzekeringen of toeslagen die afhankelijk zijn van het loon, en reserveringen (vakantiegeld wordt bijv. berekend over het nieuwe loon vanaf de ingangsdatum).
5. Communicatie naar de bredere organisatie
Sommige organisaties kondigen jaarlijkse verhogingen ook algemeen aan, bijvoorbeeld via een nieuwsbrief of personeelsoverleg: “Dit jaar verhogen we de salarissen met X%”. Dit kan met name bij algemene inflatiecorrecties of cao-verhogingen nuttig zijn om te delen, zodat iedereen begrijpt dat het bedrijf hierin investeert. Echter, individuele prestatieverhogingen blijven vaak vertrouwelijk tussen medewerker en leidinggevende/HR.
6. Betrokkenheid medezeggenschap
Indien van toepassing, betrek de Ondernemingsraad (OR) of Personeelsvertegenwoordiging bij het beloningsbeleid. Hoewel individuele loonbeslissingen doorgaans niet instemmingsplichtig zijn, moet een formele beoordelingsregeling vaak wel in overleg met de OR worden vastgesteld. Dus als een werkgever bijvoorbeeld besluit een nieuwe systematiek in te voeren waarbij periodieken afhankelijk worden van beoordeling (open salarisschalen), dan dient dit in samenspraak met de OR te gebeuren. Transparantie naar de OR over de gemiddelde loonsverhogingen en de criteria bevordert het draagvlak binnen de organisatie.
7. Voor medewerkers: voorbereiding en gesprek
Voor werknemers is het raadzaam om je voor te bereiden op het moment dat loonsverhogingen besproken worden. Weet wat in jouw contract, bedrijfsreglement of cao staat over loonsverhoging. Heb je er recht op, is het standaard of afhankelijk van prestaties? Zo ja, en je krijgt niets gehoord, dan kun je er zelf over beginnen bij je leidinggevende.
Kies een geschikt moment, bijvoorbeeld tijdens het beoordelingsgesprek of zodra de cao-verhoging van kracht is, en vraag op een constructieve manier naar je salarisontwikkeling. Als je vindt dat je extra verhoging verdient, onderbouw dat dan met jouw prestaties, verantwoordelijkheden en eventueel marktwaarde (salarisniveau elders).
Een werkgever kan een goed onderbouwd verzoek vaak moeilijk negeren, zeker als je waardevol bent voor het bedrijf. Blijf altijd professioneel in zo’n gesprek, ook als het antwoord tegenvalt. Vraag in dat geval feedback: wat zou er moeten gebeuren of veranderen zodat een loonsverhoging in de toekomst wél mogelijk is? Hiermee laat je zien dat je bereid bent je in te zetten voor groei.
8. Tips voor de praktijk
Hieronder enkele korte tips op een rij voor zowel werkgevers als werknemers:
- Werkgeverstip: Baseer loonsverhogingen op objectieve criteria en marktcijfers. Kijk niet alleen naar de inflatiepercentages, maar vergelijk ook wat een redelijk loon is in jullie branche, regio en voor de functie. Zo houd je salarissen concurrerend én fair.
- Werkgeverstip: Leg afspraken schriftelijk vast en communiceer duidelijk. Als je jaarlijks wilt verhogen, zet dat in het contract of handboek. Als verhogingen afhankelijk zijn van prestaties of resultaten, formuleer die voorwaarden helder. Dit managet de verwachtingen bij werknemers.
- Werkgeverstip: Vergeet het minimumloon niet. Controleer twee keer per jaar de lonen van je laagstbetaalde werknemers rondom de WML-aanpassingen (1 januari en 1 juli) en pas aan indien nodig. Dit voorkomt dat je onbedoeld onder het wettelijke minimum betaalt.
- Werknemerstip: Ken je cao of contract. Weet of je automatisch recht hebt op verhoging (en hoeveel/wanneer), of dat je er zelf achteraan moet. Zo kun je op tijd navragen als iets uitblijft.
- Werknemerstip: Onderhandel slim. Wil je extra loonsverhoging (bovenop wat standaard is)? Kies het juiste moment (meestal bij goed nieuws zoals een goede beoordeling, of als je taakpakket flink is toegenomen) en kom goed beslagen ten ijs met argumenten en eventuele vergelijkingen van salarissen in de markt.
- Gezamenlijke tip: Houd het gesprek open. Loonsverhoging kan een spannend onderwerp zijn, maar open communicatie van beide kanten creëert begrip. Werkgevers die uitleggen hoe de beloningssystematiek werkt en werknemers die aangeven wat hun ambities en zorgen zijn, dragen bij aan een betere werkrelatie en voorkomen teleurstellingen.
Conclusie
Een jaarlijkse loonsverhoging is een belangrijk instrument binnen zowel HR-beleid als loopbaanontwikkeling van werknemers. Of er nu een cao van toepassing is of niet, het principe blijft dat salarissen idealiter regelmatig worden herijkt om recht te doen aan inflatie, groei in functie en prestaties. Voor HR-professionals betekent dit het inrichten van een duidelijke salarisstructuur (loongebouw) en het volgen van wettelijke en cao-verplichtingen, terwijl voor werknemers het betekent dat zij hun rechten en mogelijkheden kennen en weten hoe ze over hun salaris kunnen praten. Simpel en toegankelijk taalgebruik binnen het bedrijf over dit onderwerp, zoals we in dit artikel hebben geprobeerd helpt beide partijen om op één lijn te zitten.
Met een jaarlijks moment van loonsverhoging, goed voorbereid en gecommuniceerd, laten werkgevers zien dat ze hun mensen waarderen. Werknemers op hun beurt voelen zich beloond en gemotiveerd om zich verder in te zetten. Transparantie, fairheid en professionaliteit vormen de basis: als iedereen begrijpt hoe en waarom de jaarlijkse salarisverhoging plaatsvindt, draagt dit bij aan een positief werkklimaat en tevreden medewerkers. En dat is uiteindelijk in ieders belang. Een goede jaarlijkse loonsverhoging is dus meer dan een hoger bedrag op de loonstrook. Het is een investering in de relatie tussen werkgever en werknemer.
