Hoe vaak en hoe lang mag je medewerkers een tijdelijk contract geven? De wereld van arbeidsovereenkomsten is constant in beweging, maar de ketenregeling blijft een ankerpunt in het Nederlandse arbeidsrecht. Dit artikel duikt diep in de kern van deze regeling, die de opeenvolging van tijdelijke contracten beheerst.
Leer hoe deze regels niet alleen de rechten van werknemers beschermen, maar ook een strategische basis bieden voor slim personeelsbeleid. Een must-read voor iedereen die betrokken is bij HR- en contractmanagement.
Diepgaande verklaring van de ketenregeling
De ketenregeling is een fundamenteel onderdeel van het Nederlandse arbeidsrecht en reguleert de opeenvolging van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Volgens deze regeling (vastgelegd in art. 7:668a BW) zijn er 2 maxima die beide niet overschreden mogen worden:
- Het aantal achtereenvolgende tijdelijke contracten is beperkt tot drie;
- Vervolgens is de totale maximale duur hiervan van 36 maanden.
Wordt één van beide overschreven? Dan ontstaat er automatisch een contract voor onbepaalde tijd.
Cruciaal zijn de tussenpozen: als er een periode van meer dan zes maanden tussen twee contracten zit, begint een nieuwe keten. Als er minder dan 6 maanden tussen de tijdelijke contracten zit, wordt deze periode meegeteld bij de berekening van de maximale duur.
Deze regel voorkomt dat werknemers langdurig in onzekere tijdelijke contracten blijven.
Opvolgend werkgeverschap in detail
Let op bij opvolgend werkgeverschap. Opvolgend werkgeverschap treedt op wanneer een werknemer door een werkgever wordt overgenomen. Denk hierbij aan een uitzendkracht die na het dienstverband bij het uitzendbureau een arbeidsovereenkomst aangaat bij het bedrijf waar hij werkzaam was in vergelijkbare rol. In deze gevallen telt de periode van het eerdere dienstverband mee in de berekening van de ketenregeling. Dit vereist dus een nauwkeurige beoordeling van de aard van het werk en de verantwoordelijkheden om correcte contractbeslissingen te nemen.
Master flexwerk met Payroll expertise training
Verdiep je kennis van flexwerk, CAO/pensioen en WKR met deze uitgebreide training. Haal meer uit de WKR en richt je salarisadministratie slim in.
Nuancering in arbeidsvoorwaarden en de keten
Een belangrijk aspect voor HR is de impact van wijzigingen in arbeidsvoorwaarden op de ketenregeling. Algemene praktijk en jurisprudentie suggereren dat wijzigingen binnen de duur van een bestaand contract, zoals urenuitbreiding of functiewijzigingen, meestal niet resulteren in een nieuw zelfstandig contract. Zo’n wijziging is dus een nieuwe schakel in de keten. Wijzigingen in arbeidsvoorwaarden leiden niet automatisch tot een nieuw contract, maar dienen wel schriftelijk te worden vastgelegd.
Eén lang tijdelijke overeenkomst
Bij de ketenregeling gaat het om een keten van tijdelijke contracten. Indien het eerste tijdelijke contract is aangegaan voor meer dan de totale wettelijke maximale duur, dan is er geen sprake van een keten en is de ketenregeling niet van toepassing.
Uitzonderingen en afwijkingen van de ketenregeling
De wet biedt ruimte voor sector-specifieke afwijkingen van de ketenregeling. Dit kan door verlenging van de totale duur of uitbreiding van het aantal contracten via cao-afspraken. Dergelijke afwijkingen zijn vooral relevant in sectoren waar seizoensgebonden of projectmatig werk overheerst.
Specifieke gevallen en uitzonderingen uitgebreid
- Uitzendkrachten: De ketenregeling begint na 26 gewerkte weken. Afhankelijk van de cao kan deze termijn worden verlengd tot 52 of zelfs 78 weken.
- AOW-gerechtigden: Voor deze groep geldt een verruimde ketenregeling met een maximale duur van 48 maanden en een limiet van zes tijdelijke contracten.
- Jongeren onder 18 jaar: Voor jongeren met een werkweek van maximaal 12 uur is de ketenbepaling niet van toepassing. Zodra ze 18 jaar worden, begint de ketenregeling.
- Onderwijssector: Hier is de ketenregeling niet van toepassing bij vervanging wegens ziekte bij onderwijsgevende of onderwijsondersteunende functies met lesgebonden of behandeltaken, wat scholen meer flexibiliteit geeft in personeelsbezetting.
- Seizoensgebonden werk: In sectoren met seizoensarbeid kunnen afwijkende regels gelden, waarbij de tussenpoos korter kan zijn dan de standaard zes maanden.
- Cultuur en media: Voor projectmatige of creatieve functies kunnen speciale regelingen gelden, waarbij de ketenregeling flexibeler wordt toegepast.
Toekomstige ontwikkelingen en HR-implicaties
De aangekondigde hervormingen door de regering, gericht op het versterken van vaste contracten, brengen waarschijnlijk wijzigingen in de flexibiliteit van arbeidscontracten met zich mee. Dit vraagt om proactieve aanpassingen in HR-beleid en contractbeheer. Komend jaar zal hierover meer duidelijkheid komen, dus zorg dat je op de hoogte blijft.
Meld je alvast aan voor ons gratis voorjaarswebinar, waarin we de wijzigingen met je door nemen.
Conclusie
De ketenregeling is een vitaal instrument binnen het arbeidsrecht. Zorg dat je je bewust bent van de nuances en mogelijke uitzonderingen. Een grondige kennis van deze regelgeving is essentieel voor effectief personeelsbeleid en het voorkomen van juridische complicaties.
